Cálculo trabalhista (Veja como é Cálculado)

Rescisão de contrato de trabalho

Admissão: 10-Ago-2007
Afastamento: 10-Nov-2010
Motivo do afastamento: Dispensa sem justa causa
Salário base: 559,75
Aviso prévio: indenizado
Férias vencidas: sim

Valor a ser pago: $ 2.157,53

Obs.: Além do valor da rescisão, o empregado tem direito à multa de 40% sobre o valor do fundo de garantia.

Saldo de salário (10/30): $ 186,58 [INSS: $ 14,93]
Aviso prévio: $ 559,75 [INSS: $ 44,78]

Total de salários: $ 746,33

INSS sobre salários: $ 59,71
IRPF sobre salários (base = $ 186,58 - $ 14,93 = $ 171,65): $ 0,00

Total de descontos sobre salários: $ 59,71

Décimo terceiro proporcional (10/12): $ 466,46 [INSS: $ 37,32]
Décimo terceiro indenizado (1/12): $ 46,65

Total de décimo terceiro: $ 513,11

INSS sobre décimo terceiro: $ 37,32
IRPF sobre décimo terceiro (base = $ 466,46 - $ 37,32 + $ 46,65 = $ 475,79): $ 0,00

Total de descontos sobre décimo terceiro: $ 37,32

Férias vencidas: $ 559,75
1/3 sobre férias vencidas: $ 186,58
Férias proporcionais (3/12): $ 139,94
1/3 sobre férias proporcionais: $ 46,65
Férias indenizadas (1/12): $ 46,65
1/3 sobre férias indenizadas: $ 15,55

Total de férias: $ 995,12

Total de Vencimentos: $ 746,33 + $ 513,11 + $ 995,12 + $ 0,00 = $ 2.254,56

Total de Descontos: $ 59,71 + $ 37,32 + $ 0,00 + $ 0,00 + $ 0,00 = $ 97,03

Total Líquido: $ 2.157,53

Saldo de salário (10/30)................: R$ 186,58
Aviso prévio.................................: R$ 0,00
Décimo terceiro aviso (1/12).........: R$ 0,00
Décimo terceiro proporc. (/12)...: R$ 513,10
Férias vencidas.............................: R$ 559,75
1/3 sobre férias vencidas...............: R$ 186,58
Férias proporc. (3/12)....................: R$ 559,75
1/3 sobre férias proporcionais........: R$ 186,58
Férias indenizadas.........................: R$ 46,65
1/3 sobre férias indenizadas...........: R$ 15,55

Total dos vencimentos....................: R$ 2.254,55

INSS salário (base 186,58)%........: R$ 14,93
INSS 13º salário (base 513,10)%..: R$ 41,05
IRPF (base 2.254,55)%.....................: R$ 4,18

Total dos descontos............................: R$ 60,15

Cálculo com Aviso

Saldo de salário (10/30)................: R$ 186,58
Aviso prévio.................................: R$ 559,75
Décimo terceiro aviso (1/12).........: R$ 46,65
Décimo terceiro proporc. (11/12)...: R$ 513,10
Férias vencidas.............................: R$ 559,75
1/3 sobre férias vencidas...............: R$ 186,58
Férias proporc. (12/12)....................: R$ 559,75
1/3 sobre férias proporcionais........: R$ 186,58
Férias indenizadas.........................: R$ 46,65
1/3 sobre férias indenizadas...........: R$ 15,55

Total dos vencimentos....................: R$ 2.860,94

cartão de pontos

A partir de 21 de agosto, todas as empresas que utilizam relógio-ponto eletrônico terão que adotar os novos procedimentos estabelecidos pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

As novas regras incluem o uso de um programa de computador a prova de adulterações e uma máquina que imprime comprovante de entrada e saída para o funcionário, conhecida como Registrador de Ponto Eletrônico (REP). As mudanças foram anunciadas em 21 de agosto do ano passado, mas a maior parte das empresas deixou para adquirir as máquinas na última hora.O empresário Nivaldo Santos, da loja especializada Infoponto, afirma que o tempo de espera para o recebimento da máquina chega a 60 dias. "Estou com mais de 700 máquinas vendidas, mas os empresários precisam entrar em fila de espera", explica.
Com o REP e o software autorizado pelo Ministério do Trabalho, as empresas ficam proibidas de alterar os dados registrados, ou seja, mudar horários de entrada e saída dos funcionários para evitar a incidência de hora extra.
Caso a empresa não queira adotar o REP, poderá optar pelo registro manual ¿ hoje considerado ultrapassado pelos departamentos de recursos humanos. Se a opção for o sistema eletrônico, o REP é obrigatório para empresas de qualquer porte.A adoção obrigatória do ponto eletrônico é válida para todas as empresas com dez funcionários ou mais. A portaria prevê a substituição dos atuais relógios de ponto por novas máquinas dotadas de um sistema de impressão de recibos que comprovem o horário de entrada e saída do funcionário. A medida visa dificultar possíveis fraudes e salvaguardar os funcionários, que poderão monitorar as horas trabalhadas diariamente.
Críticas - Os empresários justificam o atraso na adequação alegando que não há máquinas suficientes no mercado para suprir a demanda. Os novos equipamentos só podem ser fabricados por empresas registradas no Ministério do Trabalho.
Empresários de setores como indústria e comércio criticam a adoção do sistema. Para Homero Arandas, coordenador do Conselho de Relações Trabalhistas da Federação das Indústrias do Estado da Bahia (Fieb), a mudança significa uma gasto desnecessário para as empresas – cada máquina é vendida por até R$ 3,6 mil.
Arandas também acredita que o novo sistema poderá representar um retrocesso tecnológico. “Sei de várias empresas que estão voltando para os famosos relógios mecânicos para não ter que aderir ao novo sistema”, argumenta. O presidente da Federação do Comércio do Estado da Bahia (Fecomércio), Carlos Amaral, acredita que a adoção do novo sistema prejudicará as companhias de médio porte: “É um  ônus que se cria para empresas que já vinham processando o ponto de maneira correta”.
A emissão dos recibos também recebe críticas do ponto de vista ambiental. “Enquanto a sociedade reclama por sustentabilidade, cada registro de ponto emitido  representará um gasto de cinco centímetros de papel. Se o trabalhador retirar quatro comprovantes por dia, ele vai gastar o equivalente a 20 metros de papel por ano”, contabiliza Arandas, da Fieb.

Dia do Trabalho

Hoje, 1º de maio, os trabalhadores de todo o mundo comemoram o seu dia e refletem sobre conquistas e direitos a serem cumpridos, com manifestações em praças públicas. O Dia Mundial do Trabalho foi criado em 1889 por um Congresso Socialista realizado em Paris. A data foi escolhida em homenagem à greve geral, que aconteceu em 1º de maio de 1886, em Chicago, o principal centro industrial dos Estados Unidos naquela época.
Milhares de trabalhadores foram às ruas para protestar contra as condições de trabalho desumanas a que eram submetidos e exigir a redução da jornada de trabalho de 13 para 8 horas diárias. Houve muita repressão por parte da polícia e, em consequência, muitos mortos. E para homenagear os que lutaram e morreram pelas causas trabalhistas, foi instituído o dia 1º de maio como o Dia Mundial do Trabalho. No Brasil, a data foi escolhida pelo presidente Getúlio Vargas para anunciar o reajuste anual de salário e da redução da jornada de trabalho para 8 horas.

“Rotina do Trabalhador”

Logo pela manhã,
Os raios do sol estão apostos.
O andar já se começa rápido,
Para acompanhar o andar do dia.
O trânsito está super lotado,
O elevador já está quebrado.
A mesa lotada de papéis,
As reuniões logo começam.
Anda para lá, volta para cá,
Corre e resolve os problemas.
O celular não para de tocar,
O telefone da mesa insiste em gritar.
E ainda tem muitos e-mails à chegar.
Hora do almoço chegou,
Descanço por algum momento
Sabendo que pouco depois,
Tudo isso vai virar um tormento.
Os telefones não param,
Os e-mails duplicam.
Que tarde ensolarada,
A praia está bonita
Da janela do trabalho,
Vejo as pessoas lá fora.
Sorrindo, sem preocupação,
E vendo o dia ir embora.
Passa o dia, passa à hora,
Não vejo a hora de ir embora.
Minha casa, meu chuveiro,
Um bom banho e caio no travesseiro.

O que pode levar à demissão por justa causa?

 - "Ato de improbidade": roubar ou lesar a empresa, por exemplo
 - "Incontinência de conduta ou mau procedimento": quebras as regras internas ou assediar outro funcionário, por exemplo
- "Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço": desrespeitar cláusula de exclusividade, por exemplo
- "Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena": condenação criminal para a qual não haja possibilidade de recurso
- "Desídia no desempenho das respectivas funções": faltar, chegar atrasado, negligenciar tarefas, por exemplo
- "Embriaguez habitual ou em serviço": chegar bêbado ao trabalho, por exemplo. No caso dos alcoólatras diagnosticados por médico como tal, não vale, segundo o advogado trabalhista Sérgio Batalha, uma vez que se trata de doença e o indivíduo deve ser encaminhado para tratamento
- "Violação de segredo da empresa": divulgar para quem quer que seja informações confidenciais a respeito do trabalho
- "Ato de indisciplina ou de insubordinação": descumprir ordens do superior imediato, por exemplo
- "Abandono de emprego": a CLT não fixa a quantidade de dias seguidos que caracterizam o abandono. Porém, os tribunais consideram é caracterizado abandono deixar de comparecer ao trabalho por trinta dias seguidos
- "Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ocorrência de ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem": xingar a empresa ou colegas, por exemplo
- "Prática constante de jogos de azar": organizar jogos ilegais, como jogo do bicho, no ambiente de trabalho, por exemplo; há questionamentos sobre a prática fora do ambiente de trabalho e sobre se o trabalhador for viciado em jogos, o que pode ser caracterizado como doença
- "Atos atentatórios à segurança nacional": cometer ações contra a segurança nacional mesmo que não tenha nenhuma ligação com o trabalho.
 O que perde quem é demitido por justa causa?

- Aviso prévio

- Multa de 40% sobre o FGTS

- Saque do FGTS

- Férias e 13º proporcional

- Possibilidade de pedir o seguro-desemprego

Quais os direitos de quem é demitido por justa causa?

- Receber os dias trabalhados e as férias vencidas, se eventualmente houver.
- Questionar judicialmente a demissão se considerar que foi injusta; é aconselhável procurar o sindicato da categoria profissional para obter informações.
Fonte: artigo 482 da CLT; Sérgio Batalha, advogado trabalhista e conselheiro da OAB-RJ; e juiz trabalhista Cláudio Antônio Freitas Delli Zotti

Quando o trabalhador tem estabilidade no emprego?

Acidente de trabalho 
O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa. A estabilidade para esse caso começa a partir do término do auxílio-doença concedido ao empregado que sofreu acidente de trabalho. Para ter direito à estabilidade de 12 meses é necessário que o afastamento por motivo de acidente seja superior a 15 dias (se for menor não há direito ao beneficio, pois nesse caso os dias que ficou sem trabalhar serão pagos pelo empregador) e o empregado acidentado tem, obrigatoriamente, de dar entrada ao pedido de auxílio-doença junto ao INSS. Se ele simplesmente deixar de trabalhar por mais de 15 dias e não dar entrada no beneficio não terá direito à estabilidade. Caso o empregado contraia alguma doença profissional e for comprovado que essa doença decorreu da atividade que desempenhava também terá direito ao beneficio.
Empregada gestante
Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Mesmo que o empregador não tenha conhecimento da gravidez da empregada, terá de reintegrar ao trabalho ou pagar a indenização decorrente da estabilidade em caso de demissão. E a gestante só pode voltar ao trabalho se a demissão ocorrer durante o período de estabilidade. Caso entre com uma ação trabalhista e a sentença do juiz se dê após o período de estabilidade, só será possível obter a indenização (pagamento de salários e demais direitos que receberia se estivesse trabalhando). Como são cinco meses de estabilidade, então teria direito a receber o valor do salário mais direitos multiplicado por 5. A empregada que ficar grávida durante o contrato de experiência não tem direito à estabilidade, já que o término do contrato não configura arbitrariedade, porque as partes têm conhecimento de que o contrato tem dia certo para terminar.
Membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – Cipa
Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato. Ao suplente eleito na Cipa também se aplica a estabilidade provisória, conforme entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, na Súmula nº 339. Mas se a empresa deixar de existir, fechar ou falir, o empregado eleito para a Cipa não terá direito a estabilidade e nem a indenização, pois a comissão somente tem razão de existir quando a empresa está em atividade. A estabilidade não se aplica ao empregado que representa o empregador perante a Cipa.
Dirigente sindical
Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até um ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave. Mas se o empregado fizer o registro da candidatura durante a vigência do aviso prévio, ainda que indenizado, não terá direito a estabilidade. O dirigente sindical somente poderá ser dispensado após conclusão do inquérito judicial para apuração da falta grave.
Representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia
É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia (criada por alguns sindicatos para resolver questões relativas ao contrato de trabalho sem ter que se socorrer ao Judiciário), titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave.
Membros do Conselho Nacional da Previdência Social (CNPS)
Aos membros eleitos para representar os trabalhadores no Conselho Nacional da Previdência Social (CNPS), enquanto representantes dos trabalhadores em atividade, titulares e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo judicial.
Empregados eleitos diretores de sociedades cooperativas
Os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas por eles criadas gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo artigo 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Membros do Conselho Curador do FGTS
Aos membros eleitos para representar os trabalhadores no Conselho Curador do FGTS, enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo sindical.
Documento coletivo da categoria
O direito à estabilidade pode ser garantido em cláusula no documento coletivo da categoria, como criar garantia de emprego para outros casos (estabilidade para quem está para se aposentar, por exemplo) e ainda aumentar o prazo da estabilidade.
Fonte: Márcio José Mocelin, advogado, consultor das áreas trabalhista e previdenciária do Centro de Orientação Fiscal (Cenofi        

Mulher que faz hora extra, tem direito a 15min de intervalo.

Descanso de 15 minutos para mulheres é tema de decisão da SDI-1: prevalece entendimento de recepção pela CF ao artigo 384 da CLT

A Seção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho (SDI-1) decidiu por unanimidade, manter o posicionamento adotado pela Segunda Turma que condenou a Copel Distribuição S.A. ao pagamento de horas extraordinárias por não conceder o intervalo (descanso) de 15 minutos à funcionária que trabalhou em sobrejornada (prorrogação do horário).

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a empresa ao pagamento de horas extras pela não observação da obrigatoriedade da concessão do intervalo no caso de trabalho em jornada extraordinária, conforme disposto no artigo 384 da CLT. A empresa recorreu da condenação à SDI-1 sob a alegação de que a Constituição Federal de 1988 não havia recepcionado o artigo citado, não sendo devidas, portanto, as horas extraordinárias.

A relatora, ministra Maria Cristina Peduzzi, observou que o caso “não comporta mais discussão no TST”, pois a SDI-1 já tem entendimento pacificado no sentido de que o artigo 384 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal, portanto, no caso, a sentença da Segunda Turma não merece reforma, sendo devidas horas extras decorrentes da não observância do intervalo de 15 minutos para a mulher antes do trabalho em sobrejornada acrescido do adicional de 50%.
Breve histórico

Segundo o artigo 5º, inciso I, da Constituição Federal, homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações. Porém o artigo 384 da CLT ensina que, em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos, no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho, diferenciando mulheres e homens.

Esta diferenciação, durante muito tempo, foi motivo de discussões no TST, observou a relatora Maria Cristina Peduzzi. De um lado, teses que defendiam a recepção do artigo 384 da CLT pela CF/88, entendendo não haver discriminação entre os sexos ao conceder o intervalo de 15 minutos; de outro, havia o entendimento da não recepção pela CF/88 do referido artigo, sob o argumento que o intervalo teria cunho discriminatório.

A discussão no TST gerou o incidente de inconstitucionalidade IIN-R-1540/2005-046-12-00.5, julgado no dia 17 de dezembro de 2008. Nesta data a SDI-1 pacificou entendimento de que houve pela CF/88 a recepção do artigo 384 da CLT, não se constituindo, portanto, discriminação ao conceder à mulher o intervalo de 15 minutos. O relator do incidente à época, ministro Ives Gandra Martins Filho, ao rejeitar a tese da não recepção, lembrou que as mulheres que trabalham fora estão sujeitas à dupla jornada (trabalho e casa) e que o texto constitucional já havia concedido à mulher diferentes condições de aposentadoria (idade e tempo de serviço). (RR-46500-41.2003.5.09.0068)

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

O Novo Relógio de Ponto

Em 21 de agosto de 2009 o Ministério do Trabalho e Emprego publicou a Portaria n.° 1.510 que disciplina sobre o registro eletrônico de ponto e a utilização do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto – SREP. É preciso observar que a Portaria regulamenta o meio eletrônico de registro de ponto, podendo, de acordo com o art. 74 da CLT , ainda serem utilizados os meios manuais e mecânicos para tal finalidade. Através da normatização da marcação eletrônica tem-se por objetivo a proibição de restrições à marcação do ponto, marcações automáticas e alteração de dados, obrigam a emissão de comprovante de marcação e ainda estabelece os formatos de relatórios e arquivos digitais de registro que devem ser apresentados para fiscalização do trabalho. Para utilizar-se de do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto é obrigatório o uso do Registro Eletrônico de Ponto no local em que o empregado presta seu serviço, sendo ainda vedados e desconsiderados outros meios eletrônicos de registro que não sigam as normas da Portaria. A fim de evitar controvérsias na Justiça do Trabalho e perícias para análise dos sistemas eletrônicos de marcação utilizados pelas empresas rés, o novo sistema deve obrigatoriamente emitir o Comprovante de Registro de Ponto do Trabalhador, na qual é um documento que o empregado acompanha e fiscaliza a marcação de sua jornada de trabalho. A Portaria entrou em vigor na data de sua publicação, contudo o uso do REP será obrigatório somente a partir de 21 de agosto de 2010. Esclarece-se ainda que nos primeiros noventa dias de vigência da portaria (quanto ao REP) a fiscalização será orientativa.

Monitoramento no Trabalho

Ora, a Justiça do Trabalho, através de sua Suprema Corte, já deixou claro que a empresa pode vasculhar os e-mail remetidos e recebidos pelos seus empregados no local de serviços, porque não admitiria as câmeras de segurança.

Atualmente, todos nós vivemos em um verdadeiro Big Brother, pois nos deparamos com câmeras dos prédios, dos elevadores, dos supermercados, nas ruas, nos shopping-center etc. “

Há pouco tempo atrás a juíza Eliana Aparecida Pedroso, da 1ª Vara Trabalhista de São Bernardo do Campo, elaborou um interessante artigo acerca do tema e com sabedoria escreveu o seguinte:

“ Câmeras de vídeo minúsculas e facilmente ocultadas povoam a vida do cidadão, que passa a ter sua imagem gravada com maior frequência . Saindo de casa, ao adentrar ao elevador, já está está sendo sendo filmado pelo sistema interno de segurança residencial. Será alvo de sucessivas filmagens ao longo do percurso que desenvolver, seja a pé, seja de carro. Deixará sua imagem registrada no computador da portaria do edifício onde se situa seu médico ou advogado. Será filmado durante o almoço, fazendo compras no shopping center e, ainda, ao sacar dinheiro ou fazer pagamentos no caixa eletrônico. A alta tecnologia permite esses registros, quase de forma imperceptível para o ator-cidadão

No ambiente de trabalho tal tecnologia ampliou inegavelmente o poder de controle do empregador, traço típico e lícito da relação de emprego. Câmeras nas vias de acesso ao local de trabalho auxiliam no controle de pessoas e objetos que entram e saem da unidade empresarial. A filmagem de processos produtivos pode significar efetivo ganho para o aperfeiçoamento do modo de execução da tarefa , com aprimoramento dos movimentos e otimização das ferramentas disponíveis. A utilização das câmeras constantemente funcionando nas áreas de pagamento e cobrança, como os guichês do sistema metroviário, as bilheterias de espetáculos, os caixas de bancos e as catracas dos ônibus será elemento de proteção ao próprio empregado, na medida em que se revela na ação de criminosos.

PIS / PASEP SOBRE FOLHA DE PAGAMENTO

A contribuição para o PIS/PASEP das entidades sem fins lucrativos será determinada na base de 1% (um por cento) sobre o total da folha de salários do mês, de acordo com as parcelas integrantes para base de cálculo.



São consideradas entidades sem fins lucrativos de acordo com a legislação:

*

Templos de qualquer culto;
*

Partidos políticos;
*

Instituições de educação e assistência social imunes ao Imposto de Renda;
*

Instituições de caráter filantrópico, recreativo, cultural, científico e associações isentas do Imposto de Renda;
*

Sindicatos, federações e confederações;
*

Serviços sociais autônomos, criados ou autorizados por lei;
*

Conselhos de fiscalização de profissões regulamentadas – do tipo CRC, CREA, etc.
*

Fundações de direito privado e fundações públicas instituídas ou mantidas pelo poder público;
*

Condomínios de proprietários de imóveis residenciais ou comerciais;
*

A Organização das Cooperativas Brasileiras (OCB) e Organizações Estaduais de Cooperativas – previstas na Lei 5764/1971;

definição e caracterização de dano moral

Dentre os direitos fundamentais estabelecidos pela Constituição Federal, estão o respeito à dignidade da pessoa humana e sua intimidade, expressos no art. 5º, incisos, III, V e X além do art. 6º no que se refere o direito à saúde (mental) da referida Carta Maior.
O dano moral caracteriza-se como a ofensa ou violação dos bens de ordem moral de uma pessoa, tais sejam o que se referem à sua liberdade, à sua honra, à sua saúde (mental ou física), à sua imagem.
O Código Civil (CC) em seu art. 932, inciso III, dispõe que o empregador também é responsável pela reparação civil, por seus empregados, quando no exercício do trabalho que lhes competir ou em razão dele.
A referida lei infraconstitucional prevê também no art. 927 que aquele que comete ato ilícito (conforme art. 186 e 187 do CC) ficará obrigado a repará-lo, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.
O principal interesse das relações estabelecidas por meio de contrato de trabalho é que sejam alcançadas pelas partes os seus objetivos, dentro do respeito aos dispositivos e procedimentos previstos em leis, convenções, acordos coletivos de trabalho, regulamentos internos e usos e costumes em geral e da própria empresa, constituída pelo empregador, seus prepostos e empregados.
Caracteriza-se um dano moral quando a pessoa se sente prejudicada em seus valores subjetivos, de âmbito moral.
A moral diz respeito à reputação do indivíduo em seu meio social, à boa fama, à dignidade, à sua privacidade, e estes conceitos são muito subjetivos, pois referem-se ao foro íntimo de cada pessoa.
Quando falamos em dano moral geralmente consideramos que o empregador é o causador e o empregado é a vítima. No entanto, o empregado também pode ser causador de danos morais ao empregador e uma vez ocorrendo, poderá ser responsabilizado a indenizar o empregador pelo dano causado.
Da mesma forma que a honra, a boa fé, os valores subjetivos de âmbito moral sejam destinados à pessoa física, também à pessoa jurídica se aplicam tais valores no ponto em que estes valores são destinados à obtenção de crédito externo.
Toda empresa busca consolidar uma imagem de integridade, de confiança e de respeito junto aos seus clientes ou consumidores.
Se o empregado através de ações ou omissões lesar o empregador, de forma que esta imagem construída seja afetada negativamente perante seus clientes e consumidores, o empregado poderá responder e indenizar o empregador por danos morais.
Esta lesão pode provocar um efeito negativo que não seja necessariamente patrimonial ou que não tenha reflexo diretamente patrimonial, mas que pode afetar a confiança que os clientes ou consumidores depositavam na empresa.

Auxílio-acidente é devido mesmo se a lesão for reversível

O Superior Tribunal de Justiça (STJ) estabeleceu, conforme o rito da Lei dos Recursos Repetitivos (Lei n. 11.672/08), que uma pessoa que tenha adquirido lesão caracterizada como causadora de incapacidade parcial e permanente tem direito a receber auxílio-acidente por parte do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), mesmo que essa lesão tenha caráter reversível. Com base em tal interpretação, o tribunal rejeitou recurso do INSS e garantiu o direito de uma segurada de São Paulo ao benefício.

A segurada obteve o auxílio, mas, diante da comprovação de que o seu caso poderia vir a retroceder mediante procedimentos médicos, medicamentos e tratamentos específicos, o INSS alegou que “a concessão do auxílio-acidente só é possível quando se tratar de moléstia permanente”.

No STJ, o relator do recurso, ministro Arnaldo Esteves Lima, explicou que é ponto pacificado dentro do superior tribunal, que “a possibilidade ou não de irreversibilidade da doença deve ser considerada irrelevante”.

O entendimento dos ministros é de que, “estando devidamente comprovado o nexo de causalidade entre a redução parcial da capacidade para o trabalho da pessoa e o exercício de suas funções laborais habituais, não é cabível afastar a concessão do auxílio-acidente somente pela possibilidade de desaparecimento dos sintomas da patologia que acomete o segurado, em virtude de tratamento ambulatorial ou cirúrgico”. E, no caso em questão, a própria argumentação do INSS afirma, textualmente, que o surgimento da doença na segurada é consequência das atividades laborais desenvolvidas por ela.

Conforme o STJ, a Lei n. 8.213/91 – referente à concessão de auxílio-doença acidentário – estabelece, para ser concedido o auxílio-acidente, a necessidade de que o segurado empregado (exceto o doméstico, o trabalhador avulso e o segurado especial) tenha redução permanente da sua capacidade laborativa em função de acidente de qualquer natureza. A mesma lei também considera, em seu artigo 20, como acidente de trabalho “a doença profissional, proveniente do exercício do trabalho peculiar a determinada atividade”.

Danos à Imagem

Conforme dispõe o artigo 20 do Código Civil, os danos à imagem são aqueles que denigrem, através da exposição indevida, não autorizada ou reprovável, a imagem das pessoas físicas, ou seja , a publicação de seus escritos, a transmissão de sua palavra, ou a utilização não autorizada de sua imagem, bem como, a utilização indevida do conjunto de elementos como marca, logotipo ou insígnia, entre outros, das pessoas jurídicas.

A caracterização do dano à imagem se dá, portanto, quando a prática das condutas acima descritas acaba por abalar a honra, a respeitabilidade ou a boa-fama das pessoas físicas ou jurídicas, ou ainda, quando as práticas acima descritas visarem fins comerciais.

Além do Código Civil, já mencionado, a reparação por danos desta natureza também encontra guarida, sobretudo, na Constituição Federal, além de outras leis como, por exemplo, a Lei 8.078/90 (Código de Defesa do Consumidor).

Para a configuração deste dano, faz-se necessário provar sua ocorrência, seja materialmente ou por outros meios em Direito admitidos, como, por exemplo, a oitiva de testemunhas que tenham efetivamente presenciado a utilização indevida da imagem.

Nestes casos, caberá ao Réu, se a situação assim o permitir, provar que a pessoa física ou jurídica Autora autorizou a utilização de sua imagem, caso este que, se configurado, poderá ensejar, inclusive, uma eventual condenação por litigância de má-fé.

Tal qual a reparação por danos morais, a fixação do “quantum” indenizatório para os casos de danos à imagem deve atender aos princípios da razoabilidade, conforme a situação específica que for demonstrada em Juízo, considerando-se os abalos decorrentes da exposição indevida da imagem e o potencial econômico do ofensor, para que este último seja justamente penalizado, desestimulando-se, inclusive, a reincidência da conduta reprovável.

Os julgados a seguir indicados configuram precisamente as hipóteses de cabimento ou não da condenação à reparação de danos à imagem:

A Importância da Produção de Provas nas Ações de Reparação de Danos Morais

Quando se trata de reparação de danos materiais, o operador do Direito dispõe de contratos, imagens, extratos, demonstrativos ou outros documentos que, por si só, são suficientes para comprovar a extensão do efetivo dano sofrido, de modo que o convencimento do Juízo que recebe a demanda é decorrente da observação de um critério exclusivamente objetivo.

Tal premissa já não serve quanto à pretensão de reparação de danos morais, pois nestes, tanto a efetiva comprovação do nexo causal entre a ação ou omissão do infrator e o dano sofrido, como, a comprovação da repercussão deste, são significativamente mais complexos.

Por estes motivos, a eficaz produção de provas em lides que se referem à reparação de danos morais é o fator preponderantemente decisivo para que se logre êxito em uma ação dessa natureza.

Cabe lembrar que todo tipo de prova, desde que licitamente obtida, é admitida pelo ordenamento jurídico brasileiro. Assim, para provar a ocorrência do fato que gerou os danos morais, deve ser amplamente utilizada a produção das provas testemunhais ou periciais, conforme o caso, ou até ambas, sempre visando demonstrar da maneira mais clara possível como aquela ação ou omissão do causador do dano gerou a situação que acabou por acarretar abalos significativos na vida da vítima.

Neste sentido, é importantíssimo frisar o papel fundamental de um bom assistente técnico quando a prova a ser produzida for pericial, pois este, sendo um especialista no assunto que for objeto da perícia, poderá elucidar tecnicamente a questão, além de zelar para que o laudo do perito nomeado pelo Juiz não contenha incongruências com a respectiva técnica profissional, o que, certamente, contribuirá para que o Juiz forme sua convicção sobre a lide com base no maior número de informações e esclarecimentos atinentes à matéria que for aventada.

Vencida esta etapa, primordial para ensejar o reconhecimento do direito à reparação do dano, é de suma importância delimitar com riqueza de detalhes toda a repercussão do dano na vida da vítima, o que pode ser feito não só através de depoimentos das pessoas que com ela convivem, como também, da efetiva demonstração das conseqüências que o dano trouxe para o dia a dia da vítima, suas novas limitações e angústias pessoais.

Tamanha é a importância que a repercussão acarretada pela ocorrência do dano esteja devidamente demonstrada, que ela será fundamental, inclusive, para que, no caso de interposição de recurso que verse sobre o valor fixado a título de indenização, as instâncias superiores se posicionem pela manutenção do valor indicado na sentença, ou mesmo pela sua diminuição ou elevação, sempre objetivando que a indenização seja justa e não constitua enriquecimento indevido do vencedor da demanda.

A verdade, é que em se tratando de danos morais não se deve imaginar estar-se tratando do valor que o Poder Judiciário decide para cada tipo de dano moral, porque este, na realidade, não há quantia que pague e o que sempre se busca é que a vítima seja justamente recompensada pelos males que lhe foram impostos, bem como, que o ofensor seja desestimulado a agir ou se omitir da mesma forma em relação a outras pessoas, razão pela qual a fixação do valor devido a título de indenização deve ser particularizada, observando-se, sempre, a repercussão do dano para a vítima, extensão de tal dano e, inclusive, o potencial econômico do ofensor, para que este, mesmo diante da sentença, não ignore a premente necessidade de modificação de sua postura, em razão de o valor da indenização que foi condenado pagar, considerando-se sua realidade econômica privilegiada, vir a mostrar-se irrisório.

Assédio Moral

Quando o indivíduo tem sua dignidade abalada, através da contínua e repetitiva depreciação de sua auto-estima, configura-se o assédio moral.

Podem figurar como sujeitos ativos desta espécie de dano moral tanto as pessoas físicas como as pessoas jurídicas, uma vez que estas últimas são responsáveis pelos atos de seus prepostos.

De outra parte, somente pessoas físicas sofrem assédio moral, de modo que, apenas estas é que podem ser sujeitos passivos da prática de tal ato, pois este fere a auto-estima do ser humano, minando seu amor próprio e também sua confiança quanto à capacidade para praticar os mais variados atos.

O fato é que o assédio moral configura uma das mais perversas formas de depreciação da auto-estima do indivíduo, pois é comum verificar a existência de uma relação de dependência econômica da vítima para com o ofensor, o que faz com que o primeiro não se veja na condição de impor ao segundo que cesse tal prática.

Exemplificativamente pode-se dizer que são vítimas de assédio moral tanto o empregado que é reiteradamente questionado pelo patrão quanto à sua competência profissional, ou mesmo o indivíduo que é humilhado pelo familiar que o abriga e que habitualmente lhe desmerece pelos mais variados motivos.

É importante frisar que tanto a Constituição Federal, como a Consolidação das Leis do Trabalho e o próprio Código Civil têm dispositivos que estabelecem que os responsáveis pela prática de assédio moral são responsáveis por indenizar as vítimas.

Contudo, o grande problema que se verifica, seja na esfera trabalhista, seja no âmbito das relações entre civis, é que a vítima-ofendida somente busca esta reparação após romper seu vínculo com o ofensor, ou seja, somente quando cessa sua dependência econômica para com àquele.

Assim, tornam-se possíveis duas conseqüências imediatas:

A primeira delas é que a vítima já possa estar traumatizada pelos danos gerados pelo assédio moral a que foi exposta, ficando, portanto, sujeita aos óbvios efeitos negativos que a falta de amor próprio traz consigo.

A segunda é que, muito embora a lei preveja o direito à efetiva reparação destes danos, até que o ofensor seja condenado a indenizá-los certamente manterá sua postura de assediar moralmente outras pessoas, uma vez que a empresa ou a pessoa que assedia moralmente somente modificará sua conduta se for devidamente reprimida pelo Estado.

Por todo o exposto, é que todos devem ficar atentos quanto à prática de assédio moral e, constatando-a, devem esclarecer às vítimas quanto à ilegalidade de tal prática, evitando que a situação perdure, preservando sua moral e incentivando a punição dos responsáveis.

Convenção Coletiva de Trabalho

A Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) é o resultado das negociações entre sindicatos de empregadores e de empregados. Uma vez por ano, na data-base, é convocada Assembléia Geral para instalar o processo de negociações coletivas. No caso do Sindeprestem, sindicato que rege a categoria dos prestadores de serviço, a data-base é maio. Isto significa que, nesta data, reajustes, pisos salariais, benefícios, direitos e deveres de patrões e empregados serão objeto de negociações. Se os sindicatos, autorizados pelas respectivas assembléias gerais, estiverem de acordo com as condições estipuladas na negociação assinam a Convenção Coletiva de Trabalho, documento que deverá ser registrado e homologado no órgão regional do Ministério do Trabalho (DRT). As determinações da CCT atingem a todos os integrantes da categoria.

O que é data-base?
É a última data do período de negociação, pois os aumentos ou benefícios são implantados a partir da data base. A decisão final, em caso de dissídio, pode ultrapassar o referido mês, pois os aumentos são retroativos. Isto significa que o piso salarial, mesmo definido após este prazo, surtiria efeito a partir de maio.

O que é dissídio coletivo?
Quando algum item, principalmente econômico, impede a assinatura da CCT, a parte que se sentir prejudicada pode recorrer ao Tribunal Regional do Trabalho, ajuizando o processo chamado de Dissídio Coletivo. Assim, o impasse é resolvido pelos Representantes do Judiciário (Juizes), cuja decisão pode ser favorável aos patrões ou empregados.
O que é Contribuição Confederativa?
A contribuição sindical, antigo imposto sindical, é devida por todos os membros de uma categoria econômica ou profissional, independentemente de filiação. Tem natureza compulsória e é a mais antiga de todas, estando vinculada à própria origem da organização sindical brasileira. 
O art. 580 da CLT estabelece os critérios para o recolhimento dessa contribuição, correspondendo a dos empregados à remuneração de um dia de trabalho (inciso I).

FALTAS JUSTIFICADAS

A legislação brasileira prevê algumas hipóteses em que o trabalhador pode deixar de comparecer ao serviço sem que a falta seja descontada do salário. São as faltas justificadas ou admissíveis.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), por exemplo, no Artigo número 473, cita nove casos em que a ausência do trabalhador deve ser abonada, ou seja, o empregador tem de pagar pelo(s) dia(s) não trabalhado(s). São eles:

* em caso de falecimento do cônjuge, ascendentes (pais, avós etc.), descendentes (filhos, netos etc.), irmãos ou pessoas que, declaradas em documento, vivam sob dependência econômica do empregado - é permitida a falta em até dois (2) dias consecutivos;
* na ocasião do casamento do empregado – é permitido faltar por três (3) dias seguidos;
* no decorrer da primeira semana do nascimento de filho – a falta é permitida por cinco (5) dias;
* em caso de doação voluntária de sangue, devidamente comprovada - por um (1) dia em cada doze (12) meses de trabalho;
* para se alistar como eleitor, nos termos da lei respectiva - até dois (2) dias, consecutivos ou não;
* quando o empregado tiver de se apresentar ao órgão de seleção do serviço militar obrigatório ou cumprir demais exigências para o alistamento, também poderá faltar, conforme a letra "c" do Artigo 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). Neste caso, a comprovação deve ser fornecida pelo respectivo órgão;
* nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
* quando o empregado for arrolado ou convocado para comparecer à Justiça como testemunha poderá faltar as horas que forem necessárias;
* e, a partir de 12.05.2006, por força da Lei 11.304/2006, pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, o trabalhador estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.


Vale destacar que estas dispensas legais são contadas em dias de trabalho, ou seja, dias úteis para o empregado. Por isso, quando a legislação menciona dias "consecutivos" ela considera uma seqüência de dias de trabalho. Sábados, domingos e feriados não entram na contagem.

Outras hipóteses
Fora da CLT, há outras circunstâncias em que a legislação considera a falta do empregado como justificada. Por exemplo, nos dias em que o trabalhador foi dispensado devido à nomeação para compor as mesas receptoras ou juntas eleitorais nas eleições ou requisitado para auxiliar seus trabalhos, conforme a Lei nº 9.504/97.

Também vale a paralisação das atividades por motivo de greve, desde que haja decisão da Justiça do Trabalho. Ficam mantidos os direitos trabalhistas conforme a Lei nº 7.783/89.

Há também o Enunciado nº 155, do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Ele determina que as horas que o empregado faltar ao serviço para comparecimento necessário, como parte (pessoa que figura num processo como autor, réu, testemunha etc.), à Justiça do Trabalho, não serão descontadas de seus salários.

Algumas empresas tratam de outras questões específicas, relativas às faltas, em seus Regulamentos Internos de Trabalho. E algumas Convenções Coletivas também tratam da questão, podendo haver previsão de abonar faltas além das já mencionadas. Portanto, é necessário verificar se a empresa possui um regulamento interno que trata da questão e checar também a Convenção Coletiva da categoria sobre outras hipóteses

ESCALAS DE REVEZAMENTO

As empresas legalmente autorizadas a funcionar nos domingos e feriados devem organizar escala de revezamento ou folga, em cumprimento ao artigo 67 e seu parágrafo único da CLT:
"Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de vinte e quatro horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização."
A escala de revezamento semanal é necessária a fim de que todo empregado possa, periodicamente, gozar o descanso, bem como propiciar ao empregado o conhecimento de suas folgas com tempo razoável para programar suas atividades.
No intuito de garantir ao empregado o repouso semanal no domingo, a Portaria MTPS nº 417/66 determinou que, mediante organização da escala de revezamento, o empregado tivesse em um período máximo de sete semanas de trabalho, a oportunidade de usufruir pelo menos um domingo de folga. Ressalte-se que o empregador deverá consultar a Convenção Coletiva da Categoria, pois algumas prevêem um período máximo de quatro semanas de trabalho.
Devido ao fato do empregado de determinadas atividades ser obrigado a trabalhar nos domingos e feriados é que a legislação determina a empresa organizar a escala de revezamento.

NR 15 a base do INSS

São consideradas atividades ou operações insalubres as que se desenvolvem:

*

acima dos limites de tolerância previstos nos anexos à NR-15 de números:



1 (Limites de Tolerância para Ruído Contínuo ou Intermitente);

2 (Limites de Tolerância para Ruídos de Impacto);

3 (Limites de Tolerância para Exposição ao Calor);

5 (Limites de Tolerância para Radiações Ionizantes);

11 (Agentes Químicos cuja Insalubridade é caracterizada por Limite de Tolerância e Inspeção no Local de Trabalho);

12 (Limites de Tolerância para Poeiras Minerais).

*

nas atividades mencionadas nos anexos números:



6 (Trabalho sob Condições Hiperbáricas);

13 (Agentes Químicos);

14 (Agentes Biológicos).

comprovadas através de laudo de inspeção do local de trabalho, constantes dos anexos números:

7 (Radiações Não Ionizantes);

8 (Vibrações);

9 (Frio);
LIMITE DE TOLERÂNCIA
Entende-se por Limite de Tolerância a concentração ou intensidade máxima ou mínima, relacionada com a natureza e o tempo de exposição ao agente, que não causará dano à saúde do trabalhador, durante a sua vida laboral.
ATIVIDADE INSALUBRE – CARACTERIZAÇÃO
Cabe à autoridade regional competente em matéria de segurança e saúde do trabalhador, comprovada a insalubridade por laudo técnico de engenheiro de segurança do trabalho ou médico do trabalho, devidamente habilitado, fixar adicional devido aos empregados expostos à insalubridade quando impraticável sua eliminação ou neutralização.
É facultado às empresas e aos sindicatos das categorias profissionais interessadas requererem ao Ministério do Trabalho, através das DRT’s, a realização de perícia em estabelecimento ou setor deste, com o objetivo de caracterizar e classificar ou determinar atividade insalubre. O disposto não prejudica a ação fiscalizadora do MTb, nem a realização "ex-officio" de perícia, quando solicitado pela Justiça, nas localidades onde não houver perito.
Nas perícias requeridas às Delegacias Regionais do Trabalho, desde que comprovada a insalubridade, o perito do Ministério do Trabalho indicará o adicional devido. O perito descreverá no laudo a técnica e a aparelhagem utilizadas.
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
O exercício de trabalho em condições de insalubridade assegura ao trabalhador a percepção de adicional, incidente sobre o salário base, ou previsão mais benéfica em Convenção Coletiva de Trabalho, equivalente a:

*40% (quarenta por cento), para insalubridade de grau máximo;
*20% (vinte por cento), para insalubridade de grau médio;
* 10% (dez por cento), para insalubridade de grau mínimo.

No caso de incidência de mais de um fator de insalubridade, será apenas considerado o de grau mais elevado, para efeito de acréscimo salarial, sendo vedada a percepção cumulativa.Portanto, se o empregado realiza determinada atividade na empresa exposto a 2 (dois) agentes insalubres, sendo um de 10% (dez por cento) e outro de 20% (vinte por cento), o empregado não poderá receber 30% (10% + 20%) de insalubridade cumulativamente.
Neste caso, o empregado fará jus ao recebimento do adicional de maior percentual, ou seja, o de 20% (vinte por cento).
Base de Cálculo do Adicional de Insalubridade
De acordo com a Súmula Vinculante nº 4 do STF que alterou a Súmula 228 do TST, a partir de 9 de maio de 2008 o Adicional de Insalubridade deve ser calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo. Portanto, a indexação do salário-mínimo do art. 192 da CLT como base de cálculo tornou-se inconstitucional.
Conforme determina a nova redação da Súmula 228 do TST, alterada pela Resolução nº 148/2008 do TST, a base de cálculo do adicional de insalubridade é sempre o salário base do empregado, salvo se houver critério mais vantajoso estabelecido em acordo ou convenção coletiva.
JURISPRUDÊNCIA
RECURSO DE EMBARGOS. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DEFINIÇÃO DE SUA BASE DE CÁLCULO EM CUMPRIMENTO À DECISÃO FIRMADA PELO EXCELSO STF. PROVIMENTO. Reconhecendo a ocorrência de violação ao inciso IV do art. 7º constitucional, aduziu o excelso STF que a sua jurisprudência impede que se tome o salário mínimo como base de cálculo para qualquer outra relação jurídica de conteúdo pecuniário. Isso porque tal atrelamento estaria a funcionar como agente indutor da inflação, inibindo, por conseguinte, a prolação de leis agregadoras de ganhos reais ao salário mínimo. Vem esta colenda Corte julgadora, em casos como o descortinado na hipótese dos autos, em que obrigada a fixar novo parâmetro para a apuração do adicional de insalubridade, emprestar a ele o regramento que disciplina o adicional de periculosidade (Súmula nº 191-TST). Não havendo nenhuma consideração acerca da percepção de salário profissional ou normativo, hipótese delineada na Súmula nº 17 desta colenda Corte, deverá o adicional de insalubridade ser apurado sobre o salário-base auferido pelo Reclamante. PROCESSO: E-RR-482613/1998. Ministra Relatora MARIA DE ASSIS CALSING. Brasilia, 11 de fevereiro de 2008.



ACÓRDÃO - INCIDÊNCIA DO ADICIONAL DE INSALUBRIDADE NA BASE DE CÁLCULO DAS HORAS EXTRAS. Nos termos da Orientação Jurisprudencial 47 da SBDI-1 desta Corte, o adicional de insalubridade integra a base de cálculo das horas extras. Recurso de Revista de que se conhece em parte e a que se dá provimento. Relativamente à incidência do adicional de insalubridade na base de cálculo das horas extras, o Tribunal Regional assentou: Verba de caráter nitidamente salarial (artigo 457,§ 1º, da Consolidação das Leis do Trabalho), o adicional de insalubridade integra a remuneração para todos os fins. Nesse sentido, o Precedente nº 102 da SDI/TST. Remunerando o adicional em análise o trabalho em condições perniciosas para o empregado, deve a hora suplementar considerar esse plus, proporcionalmente ao valor da hora extraordinária. Assim, no cálculo dessa hora será computado o valor da hora normal (sem o adicional de insalubridade) e então acrescido do adicional da suplementar, somando-se ainda o adicional de insalubridade proporcional à hora. A questão está pacificada pela Orientação Jurisprudencial 47 da SBDI-1 desta Corte, que estabelece: HORA EXTRA. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO. É o resultado da soma do salário contratual mais o adicional de insalubridade, este calculado sobre o salário mínimo. Em face do conhecimento do Recurso por contrariedade à Orientação Jurisprudencial 47 da SBDI-1, DOU-LHE PROVIMENTO para determinar que o adicional de insalubridade integre a base de cálculo das horas extras. PROC. Nº TST-AIRR e RR-54.983/2002-900-02-00.7. Ministro Relator JOÃO BATISTA BRITO PEREIRA. Brasília, 20 de junho de 2007.



ACÓRDÃO - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO. De conformidade com a jurisprudência do TST, mesmo na vigência da Constituição Federal de 1988, a base de cálculo do adicional de insalubridade é o salário mínimo. Aplicação da OJ 2/SDI-I e Súmula 228/TST. A Corte de origem manteve a r. sentença no tocante à base de cálculo do adicional de insalubridade sobre o salário contratual. Assim decidiu: Ainda que os instrumentos normativos aplicáveis à autora (conforme decisão à fl. 272), tanto quanto a jurisprudência do C. TST, consolidada na Súmula 228, disponham de forma diferente, consoante a linha de entendimento adotada pela maioria dos integrantes desta C. Turma, consubstanciada na OJ 07, o adicional de insalubridade deve ser apurado sobre o salário contratual e não sobre o salário mínimo ou sequer sobre a remuneração, a qual engloba outros adicionais. Frise-se que a base de cálculo sobre o salário mínimo, pretendida pela reclamada e prevista na CCT da categoria, esbarra no óbice constitucional à vinculação (art. 7º, IV, da Constituição Federal). Frise-se que o Enunciado 228 do C. TST é anterior à nova ordem constitucional e por ela, a meu ver, não foi recepcionado. (...). Por conseguinte, MANTENHO a r. sentença de primeiro grau, inclusive no tocante aos reflexos deferidos. PROC. Nº TST-RR-12181/2003-009-09-00.6. Ministra Relatora ROSA MARIA WEBER CANDIOTA DA ROSA. Brasília, 13 de junho de 2007.



EMENTA: ADICIONAL DE INSALUBRIDADE - BASE DE CÁLCULO - APLICAÇÃO DA SÚMULA 17 DO TST - Para fins de aplicação da Súmula 17 do c. TST, não há diferença entre as expressões piso da categoria, salário profissional ou salário normativo consignadas nos instrumentos coletivos, já que todas denotam a menor retribuição pecuniária a ser paga aos integrantes de determinada categoria profissional. Processo 01111-2006-135-03-00-2 RO . Juíz Relator Convocada Taísa Maria Macena de Lima. Belo Horizonte, 16 de abril de 2007.



EMENTA: INSALUBRIDADE. COLETA DE LIXO. CLUBE. NÃO CARACTERIZAÇÃO. A insalubridade em grau máximo, por agentes biológicos, prevista no Anexo 14, da NR-15, da Portaria 3.214/78 do MTE, contempla apenas o trabalho ou operações em contato permanente com lixo urbano (coleta e industrialização). Constatado, na perícia realizada, que as atividades do ex-empregado da Reclamada consistiam na limpeza de banheiros apenas por uma vez na semana e no recolhimento do lixo acondicionado em sacos plásticos, por duas vezes, durante parte de sua jornada, este fato não pode ser considerado como contato permanente com lixo urbano a que se refere a norma supra analisada. Neste sentido, dispõe a Orientação Jurisprudencial 4, da SDI-I do C. TST, ou seja, de que não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho, sendo que a limpeza em residências, escritórios e clubes e a respectiva coleta de lixo não podem ser consideradas atividades insalubres, porque não se encontram dentre as classificadas como lixo urbano na Portaria do Ministério do Trabalho. Processo 00898-2005-032-03-00-7 RO. Juíza Relatora MARIA CECÍLIA ALVES PINTO. Belo Horizonte, 20 de junho de 2007.