Riscos fisicos

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São considerados riscos físicos as diversas formas de energia, tais como:
- ruídos;
- temperaturas excessivas;
- vibrações;
- pressões anormais;
- radiações;
- umidade.

Ruídos

As máquinas e equipamentos utilizados pelas empresas produzem ruídos que podem atingir níveis excessivos, podendo a curto, médio e longo prazo provocar sérios prejuízos à saúde. Dependendo do tempo de exposição, nível sonoro e da sensibilidade individual, as alterações danosas poderão manifestar-se imediatamente ou gradualmente.
Quanto maior o nível de ruído, menor deverá ser o tempo de exposição ocupacional.

Limite de tolerância para ruído contínuo ou intermitente
#

Nível de ruído dB (A)
Máxima exposição diária permissível
85
8 horas
86
7 horas
87
6 horas
88
5 horas
89
4 horas e 30 minutos
90
4 horas
91
3 horas e 30 minutos
92
3 horas
93
2 horas e 40 minutos
94
2 horas e 40 minutos
95
2 horas
96
1 hora e 45 minutos
98
1 hora e 15 minutos
100
1 hora
102
45 minutos
104
35 minutos
105
30 minutos
106
25 minutos
108
20 minutos
110
15 minutos
112
10 minutos
114
8 minutos
115
7 minutos

O ruído age diretamente sobre o sistema nervoso, ocasionando:
- fadiga nervosa;
- alterações mentais: perda de memória, irritabilidade, dificuldade em coordenar idéias;
- hipertensão;
- modificação do ritmo cardíaco;
- modificação do calibre dos vasos sanguíneos;
- modificação do ritmo respiratório;
perturbações gastrointestinais;
- diminuição da visão noturna;
- dificuldade na percepção de cores.
Além destas conseqüências, o ruído atinge também o aparelho auditivo causando a perda temporária ou definitiva da audição.
Para evitar ou diminuir os danos provocados pelo ruído no local de trabalho, podem ser adotadas as seguintes medidas:
- Medidas de proteção coletiva: enclausuramento da máquina produtora de ruído; isolamento de ruído.
- Medida de proteção individual: fornecimento de equipamento de proteção individual (EPI) (no caso, protetor auricular). O EPI deve ser fornecido na impossibilidade de eliminar o ruído ou como medida complementar.
- Medidas médicas: exames audiométricos periódicos, afastamento do local de trabalho, revezamento.
- Medidas educacionais: orientação para o uso correto do EPI, campanha de conscientização.
- Medidas administrativas: tornar obrigatório o uso do EPI: controlar seu uso.

Vibrações

Na indústria é comum o uso de máquinas e equipamentos que produzem vibrações, as quais podem ser nocivas ao trabalhador.
As vibrações podem ser:
Localizadas - (em certas partes do corpo). São provocadas por ferramentas manuais, elétricas e pneumáticas.
Conseqüências: alterações neurovasculares nas mãos, problemas nas articulações das mãos e braços; osteoporose (perda de substância óssea).
Generalizadas - (ou do corpo inteiro). As lesões ocorrem com os operadores de grandes máquinas, como os motoristas de caminhões, ônibus e tratores. Conseqüências: Lesões na coluna vertebral; dores lombares.
Para evitar ou diminuir as conseqüências das vibrações é recomendado o revezamento dos trabalhadores expostos aos riscos (menor tempo de exposição).

Radiações

São formas de energia que se transmitem por ondas eletromagnéticas. A absorção das radiações pelo organismo é responsável pelo aparecimento de diversas lesões. Podem ser classificadas em dois grupos:
Radiações ionizantes - Os operadores de raios-X e radioterapia estão freqüentemente expostos a esse tipo de radiação, que pode afetar o organismo ou se manifestar nos descendentes das pessoas expostas.
Radiações não ionizantes - São radiações não ionizantes a radiação infravermelha, proveniente de operação em fornos , ou de solda oxiacetilênica, radiação ultravioleta como a gerada por operações em solda elétrica, ou ainda raios laser, microondas, etc.
Seus efeitos são perturbações visuais (conjuntivites, cataratas), queimaduras, lesões na pele, etc.
Para que haja o controle da ação das radiações para o trabalhador é preciso que se tome:
- Medidas de proteção coletiva: isolamento da fonte de radiação (ex: biombo protetor para operação em solda), enclausuramento da fonte de radiação (ex: pisos e paredes revestidas de chumbo em salas de raio-x).
- Medidas de proteção individual: fornecimento de EPI adequado ao risco (ex: avental, luva, perneira e mangote de raspa para soldador , óculos para operadores de forno).
- Medida administrativa: (ex: dosímetro de bolso para técnicos de raio-x).
- Medida médica: exames periódicos.

Temperaturas extremas



Calor Quente
Altas temperaturas podem provocar:
- desidratação;
- erupção da pele;
- câimbras;
- fadiga física;
- distúrbios psiconeuróticos;
- problemas cardiocirculatórios;
- insolação.


Calor Frio
Baixas temperaturas podem provocar:
- feridas;
- rachaduras e necrose na pele;
- enregelamento: ficar congelado;
- agravamento de doenças reumáticas;
- predisposição para acidentes;
- predisposição para doenças das vias respiratórias.
- Para o controle das ações nocivas das temperaturas extremas ao trabalhador é necessário que se tome medidas:
- de proteção coletiva: ventilação local exaustora com a função de retirar o calor e gases dos ambientes, isolamento das fontes de calor/frio.
- de proteção individual: fornecimento de EPI (ex: avental, bota, capuz, luvas especiais para trabalhar no frio).

Pressões anormais

Há uma série de atividades em que os trabalhadores ficam sujeitos a pressões ambientais acima ou abaixo das pressões normais, isto é, da pressão atmosférica a que normalmente estamos expostos.
Baixas pressões: são as que se situam abaixo da pressão atmosférica normal e ocorrem com trabalhadores que realizam tarefas em grandes altitudes. No Brasil, são raros os trabalhadores expostos a este risco.
Altas pressões: são as que se situam acima da pressão atmosférica normal. Ocorrem em trabalhos realizados em tubulações de ar comprimido, máquinas de perfuração, caixões pneumáticos e trabalhos executados por mergulhadores. Ex: caixões pneumáticos, compartimentos estanques instalados nos fundos dos mares, rios, e represas onde é injetado ar comprimido que expulsa a água do interior do caixão, possibilitando o trabalho. São usados na construção de pontes e barragens.
A exposição a pressões anormais, pode causar a ruptura do tímpano quando o aumento de pressão for brusco e a liberação de nitrogênio nos tecidos e vasos sangüíneos e morte.
Por ser uma atividade de alto risco, exige legislação específica (NR-15) a ser obedecida.

Umidade

As atividades ou operações executadas em locais alagados ou encharcadas, com umidades excessivas, capazes de produzir danos à saúde dos trabalhadores, são situações insalubres e devem ter a atenção dos prevencionistas por meio de verificações realizadas nesses locais para estudar a implantação de medida de controle.
A exposição do trabalhador à umidade pode acarretar doenças do aparelho respiratório, quedas, doenças de pele, doenças circulatórias, entre outras.
Para o controle da exposição do trabalhador à umidade podem ser tomadas medidas de proteção coletiva (como o estudo de modificações no processo do trabalho, colocação de estrados de madeira, ralos para escoamento) e medidas de proteção individual (como o fornecimento do EPI - luvas de borracha, botas, avental para trabalhadores em galvanoplastia, cozinha, limpeza etc).

Referências Bibliográficas:
Biossegurança em Laboratórios de Saúde Pública. Oda, Leila, Ávila, Suzana. Et al. Brasília. Ministério da Saúde, 1998.
http://www.fundeci.com.br/
http://www.btu.unesp.br/mapaderisco.htm

Salário Família

* O que é

Benefício pago aos segurados empregados, exceto os domésticos, e aos trabalhadores avulsos com salário mensal de até R$ 752,12, para auxiliar no sustento dos filhos de até 14 anos de idade ou inválidos de qualquer idade. (Observação: São equiparados aos filhos os enteados e os tutelados, estes desde que não possuam bens suficientes para o próprio sustento, devendo a dependência econômica de ambos ser comprovada).

Para a concessão do salário-família, a Previdência Social não exige tempo mínimo de contribuição.

* Valor do benefício

De acordo com a Portaria Interministerial nº 48, de 12 de fevereiro de 2009, o valor do salário-família será de R$ 25,66, por filho de até 14 anos incompletos ou inválido, para quem ganhar até R$ 500,40. Para o trabalhador que receber de R$ 500,41 até R$ 752,12, o valor do salário-família por filho de até 14 anos de idade ou inválido de qualquer idade será de R$ R$ 18,08.

* Quem tem direito ao benefício
o o empregado e o trabalhador avulso que estejam em atividade;
o o empregado e o trabalhador avulso aposentados por invalidez, por idade ou em gozo de auxílio doença;
o o trabalhador rural (empregado rural ou trabalhador avulso) que tenha se aposentado por idade aos 60 anos, se homem, ou 55 anos, se mulher;
o os demais aposentados, desde que empregados ou trabalhadores avulsos, quando completarem 65 anos (homem) ou 60 anos (mulher).

Os desempregados não têm direito ao benefício.

Quando o pai e a mãe são segurados empregados ou trabalhadores avulsos, ambos têm direito ao salário-família.
Atenção:

O benefício será encerrado quando o(a) filho(a) completar 14 anos, em caso de falecimento do filho, por ocasião de desemprego do segurado e, no caso do filho inválido, quando da cessação da incapacidade.



* Como requerer o salário-família nas agências:
o Formulário para requerimento de salário-família
o Termo de responsabilidade - Concessão de salário-família
* Pagamento
* Valor do benefício
* Dúvidas freqüentes sobre:
o Categorias de segurados
o Dependentes
o Carência
* Legislação específica:
o Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991 e alterações posteriores;
o Decreto nº 3.048, de 6 de maio 1999 e alterações posteriores;
o Instrução Normativa INSS/PRES nº 20, de 10 de outubro de 2007 e alterações posteriores.
o Portaria Interministerial nº 48, de 12 de fevereiro de 2009

MODELO DE CARTA PARA CANCELAMENTO DA CONTRIBUIÇÃO SINDICAL

SALVADOR, _____ de___________de 2008

Ao
Sindicato dos Empregados no Comércio de São Paulo

Referente: DECLINAR DO DESCONTO PARA O SINDICATO DA CONTRIBUIÇÃO
ASSISTENCIAL DE 2008


Eu________________________, RG nro______________, CTPS nro
____________e Série________, na função de__________________, funcionário do(a)
_(NOME DA EMPRESA)_________________, com sede à__(ENDEREÇO)__________
_____________________, ____(BAIRRO)___________, CNPJ________________
venho pedir o cancelamento do desconto para o Sindicato do Comércio de São Paulo, da
Contribuição Assistencial de 2008.


Sem mais, agradeço.


______________________________
(ASSINAR)

Histórico do salário mínimo no Brasil

O salário mínimo surgiu no Brasil em meados da década de 30. A Lei nº 185 de janeiro de 1936 e o Decreto-Lei nº 399 de abril de 1938 regulamentaram a instituição do salário mínimo, e o Decreto-Lei nº 2162 de 1º de maio de 1940 fixou os valores do salário mínimo, que passaram a vigorar a partir do mesmo ano. O país foi dividido em 22 regiões (os 20 estados existente na época, mais o território do Acre e o Distrito Federal) e todas as regiões que correspondiam a estados foram divididas ainda em sub-região, num total de 50 sub-regiões. Para cada sub-região fixou-se um valor para o salário mínimo, num total de 14 valores distintos para todo o Brasil. A relação entre o maior e o menor valor em 1940 era de 2,67.

Esta primeira tabela do salário mínimo tinha um prazo de vigência de três anos, e em julho de 1943 foi dado um primeiro reajuste seguido de um outro em dezembro do mesmo ano. Estes aumentos, além de recompor o poder de compra do salário mínimo, reduziram a razão entre o maior e o menor valor para 2,24, já que foram diferenciados, com maiores índices para os menores valores. Após esses aumentos, o salário mínimo passou mais de oito anos sem ser reajustado, sofrendo uma queda real da ordem de 65%, considerando-se a inflação medida pelo IPC da FIPE.

Em dezembro de 1951, o Presidente Getúlio Vargas assinou um Decreto-Lei reajustando os valores do salário mínimo, dando início a um período em que reajustes mais freqüentes garantiram a manutenção, e até alguma elevação, do poder de compra do salário mínimo. Da data deste reajuste até outubro de 1961, quando ocorreu o primeiro reajuste do Governo de João Goulart, houve um total de seis reajustes. Neste período, além de os reajustes terem ocorrido em intervalos cada vez menores (o último, de apenas 12 meses), ampliou-se bastante o número de valores distintos para o salário mínimo entre as diversas regiões. Deve-se ressaltar que nos dois primeiros reajustes deste período o aumento do maior salário mínimo foi muito superior ao do menor, com a razão entre eles atingindo 4,33 em julho de 1954, seu maior valor histórico.

A partir de 1962, com a aceleração da inflação, o salário mínimo voltou a perder seu poder de compra, apesar dos outros dois reajustes durante o Governo de Goulart. Após o golpe militar, modificou-se a política de reajustes do salário mínimo, abandonando-se a prática de recompor o valor real do salário no último reajuste. Passou-se a adotar uma política que visava manter o salário médio, e aumentos reais só deveriam ocorrer quando houvesse ganho de produtividade. Os reajustes eram calculados levando-se em consideração a inflação esperada, o que levou a uma forte queda salarial decorrente da subestimação da inflação por parte do governo.

Em 1968, passou-se a incluir uma correção referente à diferença entre as inflações esperadas e realizadas, sem, no entanto, qualquer correção referente às perdas entre 1965 e 1968. Neste período, que durou até 1974, houve ainda uma forte redução no número de níveis distintos de salário mínimo, que passou de 38 em 1963 para apenas cinco em 1974. Também reduziu-se a relação entre o maior e o menor salário mínimo, que atingiu a valor de 1,41 no final do período.

De 1975 a 1982, os reajustes do salário mínimo elevaram gradualmente seu poder de compra, com um ganho real da ordem de 30%. Em 1979, os reajustes passaram a ser semestrais, e em valores que correspondiam a 110% da variação do INPC. Além disso, manteve-se a política de estreitamento entre os distintos valores, que em 1982 já eram somente três, e com a razão entre o maior e o menor salário no valor de 1,16.

A partir de 1983, as diversas políticas salariais associadas aos planos econômicos de estabilização e, principalmente, o crescimento da inflação levaram a significativas perdas no poder de compra do salário mínimo. Entre 1982 e 1990, o valor real do salário mínimo caiu 24%. Deve-se destacar ainda que em maio de 1984 ocorreu a unificação do salário mínimo no país.

A partir de 1990, apesar da permanência de altos índices de inflação, as políticas salariais foram capazes de garantir o poder de compra do salário mínimo, que apresentou um crescimento real de 10,6% entre 1990 e 1994, em relação à inflação medida pelo INPC.

Com a estabilização após o Plano Real, o salário mínimo teve ganhos reais ainda maiores, totalizando 28,3% entre 1994 e 1999. Neste mesmo período, considerando-se a relação do valor do salário mínimo e da cesta básica calculado pelo DIEESE na cidade de São Paulo, o crescimento foi de 56%.

Há duas conclusões importantes a destacar a partir dos dados que mostra a evolução histórica do salário mínimo desde 1940. Em primeiro lugar, ao contrário de manifestações muito corriqueiras de que o poder de compra do salário mínimo seria hoje muito menor que na sua origem, os dados mostram que não houve perda significativa.

Em segundo, foi com a estabilização dos preços a partir de 1994 que se consolidou a mais significativa recuperação do poder de compra do mínimo desde a década de 50. Em 2008 o Presidente Lula resolveu "arredondar" o valor do salário mínimo que seria pouco mais de R$ 413,00 para R$ 415,00 com vigência a partir de 01 de março, sendo que em 2009 o reajuste será a partir de 01 de fevereiro e de 2010 para frente sempre a partir de 01 de janeiro com pagamento até o quinto dia útil do mês de fevereiro.

SIPAT

A Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho tem como objetivo integrar e conscientizar os trabalhadores sobre a importância de conservar e proteger a saúde e a integridade física dos mesmos. As empresas devem anualmente, de acordo com a NR 5 da portaria 3214/78, promoverem a SIPAT, desenvolvendo palestras, tendo temas voltados para segurança e saúde do trabalhador. Durante os eventos poderá haver concursos e gincanas com sorteios de brindes para que haja uma maior participação e interesse dos funcionários da empresa.

Com muita freqüência recebemos pedidos de ajuda de colegas que querem que enviemos para eles uma “campanha de segurança”. Quando isso ocorre temos a oportunidade de explicar que na verdade as coisas não são bem assim e que uma campanha e algo a ser desenvolvido para fazer frente a alguma situação bastante especifica e que por isso mesmo deve ser também especifica.
A palavra campanha tem sua origem no latim e quer dizer acampamento de tropas, campo de batalha, batalha; conjunto de operações militares; lida, esforço para se conseguir alguma coisa. Com certeza e deste ultimo significado que surge a idéia que temos de campanha.
Na verdade quando falamos de campanha pensamos no conjunto de esforços para informar pessoas, mudar comportamentos e a partir disso obtermos alguma resultado.Uma boa campanha começa sempre da identificação de um problema. Quando falamos em identificação não estamos dizendo apenas saber que ele existe mas muito mais do que isso de entender sua natureza e a extensão das causas que levam ao mesmo. Muitas campanhas na área da prevenção não atingem seus objetivos porque simplesmente não tem por si a capacidade de fazer frente a situação para a qual foi destinada. Um exemplo claro disso e uma campanha para uso do EPI sem levarmos em conta que a recusa por parte dos trabalhadores tinha uma justificativa – os EPI ali em uso tem problemas de qualidade e por isso são desconfortáveis. Neste caso – no processo prévio de identificação do problema era preciso ter percebido o verdadeiro problema e corrigido para depois realizar um campanha motivando o uso.
É preciso entender que as campanhas não fazem mágicas.Nos prevencionistas brasileiros usamos pouco as campanhas. Na maioria das organizações elas ficam restritas a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho – SIPAT e mesmo esta vem sendo desvirtuada muitas vezes pela perda de foco.
Em muitas SIPAT não há nem mesmo uma pesquisa de assuntos junto aos trabalhadores para saber quais temas são do interesse do mesmos. Isso sem falar nas SIPAT onde os temas são tão complexos que servem apenas para cumprir a legislação sem ter qualquer utilidade para a grande massa.
Há erros também na idéia de que para se fazer uma SIPAT há modelos pré estabelecidos e que assim não podemos inovar.Deveríamos realizar mais campanhas sobre os diversos assuntos cuja resolução dependem direta ou indiretamente da conscientização dos trabalhadores – no entanto para que elas não caiam no vazio e no descrédito – sempre analisar antes se também estamos tomando ao mesmo tempo as demais ações para que o problema seja resolvido. De nada adiante por exemplo planejar e iniciar uma grande campanha para melhorar a limpeza se não tivermos o cuidado de ao menos providenciarmos lixeiras para os locais de trabalho.No planejamento de cada SESMT, cada CIPA a inserção de campanhas é algo muito importante. Muitas esperam que problemas surjam para então pensar em reagir diante dele quando muitas vezes poderíamos trabalhar de forma pro ativa. Assim mesmo em organizações onde o uso do EPI vem se mostrando estável porque não pelo menos uma vez por ano realizar uma bela campanha sobre a importância da manutenção do uso ? Não seria isso a prevenção da prevenção ?No mais a desculpa de que “campanhas” custa caro nada mais é do que a demonstração do desconhecimento sobre o assunto. Tanto como para a SIPAT como para as campanhas repetimos que não há um modelo único. Podemos e em muitas organizações isso é feito – fazer campanhas com recursos mínimos e próprios – conforme nossa realidade e disponibilidade de recursos.
Basicamente devemos pensar e planejar levando em conta:

Que problema temos ?

Quais as causas que levam ao problema ?


Quais destas causas estão associadas a falta de informação ?


Que tipo e quantidade de informação são necessárias ?


Em qual publico está a deficiência de informações ?


Qual a linguagem ideal para atingir este publico ?


Que meios podemos usar para atingir este publico ?


Quanto tempo parece ser necessario para isso ?


Como avaliaremos o entendimento das pessoas sobre isso ?

Assim, voltando ao exemplo dado anteriormente se temos um problema de recusa ao uso do EPI primeiro faremos uma ampla analise sobre o que leva a este problema – deixando de lado a certeza que muitos temos que os trabalhadores não usam pura e simplesmente. Conhecidas as causas passaremos a cuidar de todas e apenas daremos inicio a qualquer tipo de planejamento de campanha quando notarmos que é o momento de motivar as pessoas para algo que seja real e verdadeiro. Lembremos que realizar uma campanha sem levar isso em conta conduz ao descrédito.Para o planejamento é preciso ter muito bom senso. Isso passa pelo reconhecimento dos clientes para a campanha, ou seja o tipo de população a ser atingida. Sabendo com quem desejamos falar precisamos usar então linguagem e meios adequados. Se vamos por exemplo elaborar cartazes – que elas sejam atrativos e visem mais a motivação da forma certa do que a proibição da forma errada – se vamos adotar folhetos que eles tenham letras maiores e o mínimo de texto possível. Se junto a isso vamos realizar um ciclo de palestras que elas sejam feitas em linguagem compatível e mais do que isso em períodos curtos.E por fim, precisamos avaliar se as pessoas estão entendendo tanto o objetivo como o conteúdo da campanha. Para isso há muitas formas e na no meu jeito de ver a entrevista por amostragem é muito melhor do que formulários que as pessoas respondem para se livrar de mais um papel.Façamos mais campanhas e teremos menos problemas.

Cosmo Palasio de Moraes Jr. - Técnico de Segurança do Trabalho

*Fonte: http://riscozerotreinamentos.blogspot.com

A importância do uso do Capacete

Ruidos

Em estudos feitos por especialistas da Universidade Federal de São Paulo (Unifesp), a conclusão foi que o ruído alto pode causar uma espécie de dependência. O processo começa quando o ruído chega a 55 decibéis e os estímulos químicos começam a produzir noradrenalina - um neurotransmissor que proporciona energia e disposição. Ao atingir cerca de 80 decibéis, a endorfina começa a ser liberada e age como sedativo e calmante. A partir daí as sensações de bem-estar causam uma espécie de dependência química do barulho. Isso explica o fato de que pessoas que trabalham em lugares ruidosos, não suportam ficar uma semana na praia.

O fato é que o ruído é extremamente prejudicial à saúde. Os efeitos podem afetar desde sua capacidade de concentração, zumbido no ouvido e até problemas sexuais.

Nas empresas existem trabalhos preventivos através de treinamentos e em último caso, adoção do EPI - Equipamento de proteção individual (protetores auditivos). O grande problema é fora do trabalho. Muitas pessoas têm hábitos de ouvir músicas altas. Outras fazem trabalhos extras em atividades barulhentas e não fazem uso do protetor. As consequências aparecerão nos exames audiométricos realizados periodicamente pela empresa, porém as causas da perda, se não forem eficientemente investigadas, podem gerar problemas futuros para a empresa. Por isso é importante saber quais são as atividades dos funcionários fora do parque industrial e, a partir desse estudo, estabelcer uma estratégia que envolva até mesmo a família do trabalhador.

Fazer um trabalho árduo de conscientização é o primeiro passo para prevenção de perda auditiva. O segundo passo é escolher um bom protetor auricular. O fato é que se você comprar um equipamento que cause irritação ao ouvido do trabalhador, ninguém o usará. Apenas fingirão estar usando.

Se causa dependência ou não, a verdade é que o ruído está presente em muitos ambientes de trabalho e deve ser uma preocupação constante dos prevencionistas.

*Fonte:http://trabalharseguro.blogspot.com/2009/03/ruido-causa-dependencia.htmlhttp://www.direitodeouvir.com.br/imgemc/85.jpg

CAT - COMUNICAÇÃO DE ACIDENTE DO TRABALHO

A Comunicação de Acidente do Trabalho – CAT foi prevista inicialmente na Lei nº 5.316/67, com todas as alterações ocorridas posteriormente até a Lei nº 9.032/95, regulamentada pelo Decreto nº 2.172/97.

A Lei nº 8.213/91 determina no seu artigo 22 que todo acidente do trabalho ou doença profissional deverá ser comunicado pela empresa ao INSS, sob pena de multa em caso de omissão.

Cabe ressaltar a importância da comunicação, principalmente o completo e exato preenchimento do formulário, tendo em vista as informações nele contidas, não apenas do ponto de vista previdenciário, estatístico e epidemiológico, mas também trabalhista e social.

FALECIMENTO DO EMPREGADO

O falecimento do empregado constitui um dos meios de extinção do contrato individual de trabalho, extinguindo automaticamente o contrato.

Para determinação do cálculo das verbas rescisórias considera-se esta rescisão do contrato de trabalho como um pedido de demissão, sem aviso prévio. Os valores não recebidos em vida pelo empregado, serão pagos em quotas iguais aos dependentes habilitados perante a Previdência Social ou, na sua falta, aos sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, independentemente de inventário ou arrolamento

São beneficiários do Regime Geral da Previdência Social, na condição de dependentes do segurado:

• o cônjuge, a companheira, o companheiro e o filho não emancipado, de qualquer condição, menor de 21 anos ou inválido;

• os pais;

• o irmão não emancipado, de qualquer condição, menor de 21 anos ou inválido.

Na existência de dependente de qualquer das classes, exclui do direito às prestações os das classes seguintes.

Equiparam-se aos filhos, mediante declaração escrita do segurado e desde que comprovada a dependência econômica, o enteado e o menor que esteja sob sua tutela e não possua bens suficientes para o próprio sustento e educação.

Perda da Qualidade

A perda da qualidade de dependente ocorre:

• para o cônjuge, pela separação judicial ou divórcio, enquanto não lhe for assegurada a prestação de alimentos, pela anulação do casamento, pelo óbito ou por sentença judicial transitada em julgado;

• para a companheira ou companheiro, pela cessação da união estável com o segurado ou segurada, enquanto não lhe for garantida a prestação de alimentos;

• para o filho e o irmão, de qualquer condição, ao completarem 21 anos de idade ou pela emancipação, salvo se inválidos.

Para os dependentes em geral:

• pela cessação da invalidez;

• pelo falecimento.

• Os dependentes ou sucessores deverão receber do empregador do falecido as seguintes verbas rescisórias:

  a) Empregado com menos de 1 ano:

• saldo de salário;

• 13º salário;

• férias proporcionais e seu respectivo adicional de 1/3 constitucional;

• salário-família;

• FGTS do mês anterior;

• FGTS da rescisão;

• saque do FGTS - código 23;

b) Empregado com mais de 1 ano:

• saldo de salário;

• 13º salário;

• férias vencidas;

• férias proporcionais;

• 1/3 constitucional sobre férias vencidas e proporcionais;

• salário-família;

• FGTS do mês anterior;

• FGTS da rescisão;

• saque do FGTS - código 23.

O FGTS deverá ser recolhido normalmente na GFIP - Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social.

O pagamento das verbas rescisórias deve ser em quotas iguais aos seus dependentes habilitados ou sucessores, no prazo máximo de 10 (dez) dias da data de desligamento (falecimento).

Para isto os dependentes deverão apresentar para a empresa a Certidão de Dependentes Habilitados à Pensão Por Morte ou, no caso dos sucessores, a Certidão de Inexistência de Dependentes Habilitados à Pensão Por Morte, além de alvará judicial. Tais certidões devem ser requisitadas nos órgãos de execução do INSS.

As quotas atribuídas a menores deverão ser depositadas em Caderneta de Poupança, rendendo juros e correção monetária, e só serão disponíveis após o menor completar 18 (dezoito) anos, salvo autorização do juiz para aquisição de imóvel destinado à residência do menor e de sua família ou a dispêndio necessário à subsistência e educação do menor.

Havendo dúvida em relação aos dependentes ou se estes forem desconhecidos, o empregador poderá se eximir do pagamento da multa prevista no art. 477, § 8º da CLT, fazendo um depósito judicial do valor líquido das verbas rescisórias até o prazo máximo previsto na legislação para pagamento

Segundo o artigo 1º do Decreto nº 85.845/81, os dependentes ou sucessores, conforme o caso, além das verbas rescisórias, têm direito aos seguintes valores:

• quaisquer valores devidos, em razão de cargo ou emprego, pela União, Estado, Distrito Federal, Territórios, Municípios e suas autarquias, aos respectivos servidores;

• saldos das contas individuais do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e do Fundo de Participação PIS/Pasep;

• restituições relativas ao imposto sobre a renda e demais tributos recolhidos por pessoas físicas;

• saldos de contas bancárias, saldos de cadernetas de poupança e saldos de contas de Fundos de Investimento, desde que não ultrapassem o valor de 500 (quinhentas) Obrigações Reajustáveis do Tesouro Nacional e não existam, na sucessão, outros bens sujeitos a inventário.

• Para levantamento do saldo da conta vinculada do FGTS, os herdeiros ou sucessores devem solicitar junto aos órgãos de execução do INSS:

• Certidão de Dependentes Habilitados à Pensão Por Morte (modelo a seguir), da qual conste, obrigatoriamente:

- nome completo do segurado;

- número do documento de identidade;

- número do benefício;

- último empregador;

- data do óbito do segurado;

- nome completo e filiação dos dependentes, grau de parentesco ou relação de dependência com o falecido e respectivas datas de nascimento.

• Certidão de Inexistência de Dependentes Habilitados à Pensão Por Morte (sucessores).

Caixa Econômica Federal – Saque

A Caixa Econômica Federal deverá emitir a Solicitação para Movimentação de Conta Ativa - SMCA, para fins de pagamento do saque, mediante apresentação de:

• Certidão de Dependentes Habilitados; ou

• Alvará Judicial.

Dependentes - Valor a Receber

O valor referente ao FGTS será rateado em partes iguais aos dependentes. Aos maiores de 18 anos serão efetuados os pagamentos, e aos menores de 18 anos, as quotas serão depositadas em Caderneta de Poupança, rendendo juros e correção monetária, podendo ser movimentada apenas quando os respectivos menores completarem 18 anos, salvo autorização judicial para aquisição de imóvel destinado à residência do menor e sua família, ou para o dispêndio necessário à subsistência e educação do menor.

O seguro-desemprego é um direito pessoal e intransferível do trabalhador, em virtude deste motivo, os dependentes ou sucessores não fazem jus

DANO MORAL ASSÉDIO MORAL - ASSÉDIO SEXUAL NO TRABALHO

Dentre os direitos fundamentais estabelecidos pela Constituição Federal, estão o respeito à dignidade da pessoa humana e sua intimidade, expressos no art. 5º, incisos, III, V e X além do art. 6º no que se refere o direito à saúde (mental) da referida Carta Maior.O dano moral caracteriza-se como a ofensa ou violação dos bens de ordem moral de uma pessoa, tais sejam o que se referem à sua liberdade, à sua honra, à sua saúde (mental ou física), à sua imagem.O Código Civil em seu art. 932, inciso III, dispõe que o empregador também é responsável pela reparação civil, por seus empregados, quando no exercício do trabalho que lhes competir ou por ocasião dele.

O principal interesse das relações estabelecidas por meio de contrato de trabalho é que sejam alcançadas pelas partes os seus objetivos, dentro do respeito aos dispositivos e procedimentos previstos em leis, convenções, acordos coletivos de trabalho, regulamentos internos e usos e costumes em geral e da própria empresa, constituída pelo empregador, seus prepostos e empregados.

Caracteriza-se um dano moral quando a pessoa se sente prejudicada em seus valores subjetivos, de âmbito moral.

A moral diz respeito à reputação do indivíduo em seu meio social, à boa fama, à dignidade, à sua privacidade, e estes conceitos são muito subjetivos, pois referem-se ao foro íntimo de cada pessoa.

Quando falamos em dano moral geralmente consideramos que o empregador é o causador e o empregado é a vítima. No entanto, o empregado também pode ser causador de danos morais ao empregador e uma vez ocorrendo, poderá ser responsabilizado a indenizar o empregador pelo dano causado.

Da mesma forma que a honra, a boa fé, os valores subjetivos de âmbito moral sejam destinados à pessoa física, também à pessoa jurídica se aplicam tais valores no ponto em que estes valores são destinados à obtenção de crédito externo.

Toda empresa busca consolidar uma imagem de integridade, de confiança e de respeito junto aos seus clientes ou consumidores.

Se o empregado através de ações ou omissões lesar o empregador, de forma que esta imagem construída seja afetada negativamente perante seus clientes e consumidores, o empregado poderá responder e indenizar o empregador por danos morais.

Esta lesão pode provocar um efeito negativo que não seja necessariamente patrimonial ou que não tenha reflexo diretamente patrimonial, mas que pode afetar a confiança que os clientes ou consumidores depositavam na empresa.

ASSÉDIO SEXUAL NO trabalho

O assédio sexual é crime definido por Lei Federal 10.224/01 e se caracteriza pelo ato praticado pelo superior hierárquico, que usa de sua posição para obter favores sexuais dos subordinados.

Esta lei introduziu no Código Penal o art. 216-A que dispõe:

“Assédio sexual – art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.” (AC) – Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos.” (AC).

São três as características principais do assédio sexual:

1. Constrangimento ilícito (forçar, obrigar, impor, determinar algo contra a vontade de alguém);

2. Finalidade especial (vantagem ou favorecimento sexual);

3. Relação vertical descendente (Abuso de uma posição de superior hierárquico

4. ASSEDIO MORAL no trabalho

5. O assédio moral ainda não faz parte do ordenamento jurídico brasileiro, ou seja, não há lei Federal como no assédio sexual. No entanto, a Justiça do Trabalho tem se posicionado independentemente da existência de leis específicas.

   O assédio moral se caracteriza pela seqüência de atos de violência psicológica a qual uma pessoa é submetida, seja pelo superior hierárquico, por colegas de trabalho ou até mesmo por subordinados.

   Nos julgamentos de assédio moral há dois aspectos que são considerados essenciais:

6. Regularidade dos ataques (os fatos se repetem ao longo do tempo), e;

7. Desestabilização emocional da vítima (há a determinação de afastar a vítima do trabalho através do aspecto emocional).

Dentre os vários fatos que caracterizam o assédio moral podemos citar:

• Inação compulsória (quando o empregador se recusa a repassar serviço ao empregado deixando-o propositalmente ocioso);

• Atribuir tarefas estranhas ou incompatíveis com o cargo, ou estabelecendo prazos inatingíveis;

• Expor ao ridículo (quando o empregado é exposto a situações constrangedoras frente aos demais colegas de trabalho ou clientes por não atingir metas);

• Humilhações verbais por parte do empregador (inclusive com palavras de baixo calão);

• Atribuir tarefas simples ou básicas a empregados especializados;

• Coações psicológicas (fazer o empregado afastar-se do trabalho ou a aderir a programas de demissão voluntária);

• Reter informações importantes que afetam o desempenho do trabalho do empregado;

• Desprezar os esforços e os resultados atingidos pelo empregado;

• Ocultar ou apropriar-se de idéias, sugestões ou projetos com o intuito de prejudicar, entre outros.

• Os processos que chegam à Justiça do Trabalho buscando reparação por danos causados pelo assédio moral revelam que há basicamente três tipos de reparação:

• Rescisão Indireta do contrato de trabalho (justa causa em favor do empregado);

• Danos morais (que visa a proteção da dignidade do trabalhador);

• Danos materiais (casos em que os prejuízos psicológicos ao empregado tenham gerado gastos com remédios ou tratamentos).

• Tendo em vista que o dano moral é um fato real e concreto, é exigida uma posição cautelosa do empregador e de seus prepostos em relação aos subordinados, pois se extrapolarem no exercício regular de seu poder disciplinar, poderá causar eventuais pagamentos referentes a título de indenização por dano moral.

  Normalmente alguns acontecimentos, que poderiam parecer improváveis, podem resultar em despesas judiciais, em perda de tempo e em outros fatos desagradáveis decorrentes de ações judiciais propostas por ex-empregados e empregados, mesmo que desprovidos de provas.

  O empregador deverá observar em algumas situações, as ações daqueles que representam à empresa nas relações de trabalho, como os gerentes, chefes, supervisores, para prevenir problemas ocasionados por eventuais danos morais.

  Exemplificando, numa situação de um acidente de trabalho, procurar não se omitir, evitando assim, que do acidente resulte seqüelas para o empregado ou até sua invalidez.

  No caso de dispensa por justa causa, por se tratar de uma falta grave praticada pelo empregado, o empregador deve agir com bastante cautela e segurança na apuração dos fatos, para não causar ofensa à honra e honestidade do empregado, dando a oportunidade dele pleitear a indenização por dano moral.

  A despedida arbitrária de trabalhadores portadores do vírus da AIDS também tem gerado indenizações do mesmo tipo e até mesmo reintegração ao emprego. No caso das decisões que têm assegurado indenização e/ou reintegração ao emprego aos portadores do vírus HIV, o entendimento dos ministros do TST tem sido o de que, embora não haja previsão legal explícita para o caso, a questão tem a ver com o respeito e a dignidade da pessoa humana, princípios fundamentais garantidos pela Constituição Federal.

  No fornecimento de informações de ex-empregados a terceiros ou publicadas, caso as informações não se respaldarem a fatos verdadeiros ou forem baseados em fatos que possam agredir ou prejudicá-lo, ele poderá contestar à reparação do dano moral que este fato causar.

• Em algumas atividades empresariais, é comum o empregador determinar que após o término do expediente, os empregados sejam submetidos à revista. Em função da atividade da empresa, o objetivo é evitar desvio de materiais, peças, medicamentos, etc. visadas pelas atividades ilegais, o que serve até para justificar esse procedimento. Neste caso, é aconselhável que o empregador se utilize de equipamentos eletrônicos que possam detectar ou prevenir tais desvios.

  A respeito desse assunto, é vedado ao empregador ou preposto proceder revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias, de acordo com o art. 373-A da CLT, que foi acrescentado pela Lei nº 9.799/99.

  A empresa que proceder revistas íntimas nas suas empregadas poderá resultar em eventual reclamação trabalhista, além de estar sujeita em uma futura fiscalização, ao pagamento à multa administrativa prevista na Portaria MTb nº 290/97, cujo valor poderá variar de 75,6569 a 756,5694 Unidades Fiscais de Referência (Ufir)

• A emenda constitucional 45, art. 114 inciso VI, dispõe que cabe expressamente à Justiça do Trabalho a competência para processar e julgar ações envolvendo a indenização por prejuízos morais que tenham origem na relação de emprego. O novo texto tornou expressa uma atribuição que já vinha sendo reconhecida pela jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho.

FALTAS JUSTIFICADAS

A legislação trabalhista admite determinadas situações em que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário.

As dispensas legais são contadas em dias de trabalho, dias úteis para o empregado.

Quando a legislação menciona "consecutivos", este é no sentido de seqüência de dias de trabalho, não entrando na contagem: sábado que não é trabalhado, domingos e feriados.

Exemplo

Falecimento do pai do empregado na quinta-feira à noite, este empregado não trabalha aos sábados, então poderá faltar, sem prejuízo do salário, a sexta-feira e a segunda-feira.

O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

Com prazo previsto pela legislação

• até 2 (dois) dias consecutivos em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;

• até 3 (três) dias consecutivos em virtude de casamento;

• por 5 (cinco) dias em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana (licença-paternidade);

• pelo período de 120 (cento e vinte) dias de licença-maternidade ou aborto não criminoso;

• pelo período de 15 (quinze) dias no caso de afastamento por motivo de doença ou acidente de trabalho, mediante atestado médico e observada a legislação previdenciária;

• por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

• até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;

Pelo prazo que se fizer necessário

• no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar);

• quando for arrolado ou convocado para depor na Justiça ou pelo tempo necessário quando tiver que comparecer em juízo;

• faltas ao trabalho justificadas a critério do empregador;

• paralisação do serviço nos dias que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho;

• período de afastamento do serviço em razão de inquérito judicial para apuração de falta grave, julgado improcedente;

• durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;

• comparecimento como jurado no Tribunal do Júri;

• nos dias em que foi convocado para serviço eleitoral;

• nos dias em que foi dispensado devido à nomeação para compor as mesas receptoras ou juntas eleitorais nas eleições ou requisitado para auxiliar seus trabalhos (Lei nº 9.504/97);

• os dias de greve, desde que haja decisão da Justiça do Trabalho, dispondo que, durante a paralisação das atividades, ficam mantidos os direitos trabalhistas (Lei nº 7.783/89);

• os dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;

• as horas em que o empregado faltar ao serviço para comparecimento necessário como parte na Justiça do Trabalho (Enunciado TST nº 155);

• período de freqüência em curso de aprendizagem;

• licença remunerada;

• pelo período de concessão das férias, computado este como tempo de serviço para todos os efeitos legais;

• atrasos decorrentes de acidentes de transportes, comprovados mediante atestado da empresa concessionária;

• a partir de 12.05.2006, por força da Lei 11.304/2006, pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro ou quando convocado para atuar como conciliador nas Comissões de Conciliação Prévia; e

• outras faltas dispostas em acordos ou convenções coletivas da categoria profissional.

• Os professores, nas faltas por motivo de casamento e falecimento, têm direito:

• a até 9 (nove) dias, por motivo de gala (casamento), ou de luto, em conseqüência de falecimento do cônjuge, pai, mãe ou filho.

• A legislação trabalhista não disciplina quanto ao abono de faltas em virtude de atestado de acompanhamento médico familiar (cônjuge, ascendentes, descendentes e etc.), tampouco se manifesta quanto à obrigatoriedade das empresas em recepcioná-lo.

  Embora a legislação não se manifeste a respeito, se houver, em acordo ou convenção coletiva, em contrato individual de trabalho ou procedimento interno da empresa, cláusula que determine o abono de tais faltas, o empregador ficará obrigado a cumprir tal determinação.

  Portanto, não havendo qualquer dispositivo previsto conforme comentado no parágrafo anterior, a princípio, a falta por acompanhamento médico de familiar poderá ser descontado do empregado.

  É importante ressaltar que o procedimento interno, ainda que tácito, deverá ser respeitado e não poderá sofrer alteração unilateral, ou seja, se a empresa sempre adotou o procedimento de abonar as faltas por acompanhamento médico, por liberalidade, ainda que este procedimento não tenha sido por escrito, esta condição não poderá ser alterada, sob pena de ferir o disposto no art. 468 da CLT, o qual veda qualquer alteração nas condições de trabalho que acarretem prejuízos ao empregado.

PIS - RENDIMENTO E ABONO SALARIAL

O Programa de Integração Social - PIS foi instituído com a finalidade de possibilitar a participação dos trabalhadores no desenvolvimento das empresas, promovendo a distribuição dos benefícios entre os seus empregados.

Por meio do cadastramento no Programa, o trabalhador recebe o número de inscrição no PIS, que possibilitará a consulta e saques aos benefícios sociais administrados pela CAIXA.

A CAIXA, como administradora do PIS, efetua o cadastramento dos trabalhadores vinculados a empregadores do setor privado, e pagamento de Quotas de participação, Rendimentos e Abono Salarial.

O trabalhador terá direito a quotas de participação PIS-PASEP se foi cadastrado no PIS até 04.10.1988.

A atualização do saldo de quotas de participação é efetuada anualmente, ao término do exercício financeiro - 01 de julho de um ano a 30 de junho do ano subseqüente, com base nos índices estabelecidos pelo Conselho Diretor do Fundo de Participação PIS-PASEP.

O saque das quotas pode ser solicitado a qualquer momento, exclusivamente nas agências da Caixa Econômica Federal - CEF, pelos seguintes motivos:

• aposentadoria;

• invalidez permanente;

• portador do vírus (HIV/SIDA);

• neoplasia maligna (câncer) do titular ou de seus dependentes;

• morte do trabalhador;

• benefício assistencial a idosos e deficientes;

• reforma militar;

• transferência de militar para reserva remunerada.

Nota: O pagamento pode ser realizado, em casos excepcionais, em até 5 dias úteis após a solicitação do participante, e compreende a atualização monetária e a parcela de Rendimentos do PIS, não retirada no correspondente período de pagamento.

Todo trabalhador cadastrado no PIS até 04.10.1988, que possua saldo de quotas, tem direito aos rendimentos anuais do PIS, de acordo com o percentual das quotas existentes na conta individual do trabalhador.

Os rendimentos do PIS podem ser recebidos em qualquer agência da CEF ou nas Casas Lotéricas, utilizando o Cartão do Cidadão com senha, no período estabelecido anualmente, de acordo com o Calendário de Pagamentos divulgado pela CEF.

O pagamento dos rendimentos do PIS é feito diretamente em conta corrente ou poupança, desde que tais contas sejam mantidas em qualquer agência da CEF. O crédito é efetuado antecipadamente, isto é, antes do início do Calendário de Pagamentos.

O abono salarial equivale ao valor de 1 (um) salário mínimo vigente na data de pagamento do benefício e terá direito a recebê-lo, os trabalhadores que atender aos seguintes requisitos:

• estar cadastrado há pelo menos 5 (cinco) anos no PIS/PASEP;

• ter recebido, de empregadores contribuintes do PIS/PASEP, remuneração média mensal de até 2 (dois) salários mínimos durante o ano base que for considerado para a atribuição do benefício;

• ter trabalhado, durante pelo menos 30 dias, consecutivos ou não, no ano base considerado para apuração;

• ter seus dados informados corretamente pelo empregador na Relação Anual de Informações Sociais - RAIS do ano base considerado.

Não terá direito ao recebimento do abono salarial as seguintes categorias profissionais:

• empregado doméstico;

• menor aprendiz;

• trabalhador urbano vinculado a empregador pessoa física;

• trabalhador rural vinculado a empregador pessoa física;

• diretor sem vínculo empregatício, mesmo que a empresa tenha optado pelo recolhimento do FGTS.

Pagamento ao Trabalhador Correntista

O pagamento do abono ao trabalhador correntista é feito diretamente em conta-corrente ou poupança da CEF, de titularidade Individual. O crédito é efetuado antecipadamente, isto é, antes do início do calendário de pagamentos.

Pagamento ao trabalhador Não-Correntista

O trabalhador não-correntista poderá receber o abono salarial ou os rendimentos em qualquer agência da CEF, no período estabelecido anualmente, de acordo com o calendário de pagamentos divulgado pela CEF ou, caso o trabalhador possua o cartão cidadão com senha cadastrada, nos seguintes locais:

• nos terminais de auto-atendimento da CEF;

• nas casas lotéricas;

• nos terminais Caixa aqui.

• O pagamento dos rendimentos ou do abono salarial poderá ser efetuado diretamente pela empresa ao empregado, desde que o empregador tenha firmado o convênio Caixa PIS - Empresa.

  O CAIXA PIS-Empresa é um canal exclusivo para pagamento dos benefícios do PIS (Abono e/ou Rendimentos) aos empregados das empresas conveniadas, diretamente no contracheque, com recursos repassados pela CAIXA.

  Ele é totalmente gratuito e gera comodidade aos empregados e facilidade à empresa. Para usufruir desta facilidade, a empresa poderá fazer o cadastro no CAIXA PIS-Empresa de duas maneiras:

• Por meio do Conectividade Social ou;

• Em uma das agências da CAIXA de sua preferência.

Para efetivar o convênio CAIXA PIS-Empresa pelo Conectividade Social, sua empresa deve estar certificada no Conectividade Social e ter instalado o aplicativo SXPIS.

O prazo de validade do convênio é indeterminado. A empresa conveniada é notificada a cada ano para ratificar sua participação e verificar a necessidade de realizar manutenção no convênio.

O pagamento por meio do convênio é efetuado independentemente do escalonamento do calendário de pagamentos.

O empregador que contar 1 (um) empregado ou mais com direito ao benefício, poderá firmar o convênio por meio do Conectividade Social ou em qualquer agência da CEF.

Após a realização do convênio (o qual deve ser formalizado) e feito a carga do arquivo contendo o nome dos empregados e os respectivos valores a receber, o empregador deverá fazer a manutenção necessária, incluindo empregados ativos que não constem no arquivo ou excluindo empregados que constem no arquivo mas que já foram demitidos da empresa.

Após a manutenção, a empresa devolverá o arquivo acordando um prazo para que a CEF credite o valor necessário na conta do empregador, o qual será repassado aos respectivos empregados diretamente na folha de pagamento.

Vantagens para empresa

• Permite que os empregados recebam os benefícios sem se ausentarem do local de trabalho;

• Reforço positivo na imagem da empresa junto aos seus empregados, uma vez que proporciona comodidade e antecipação no recebimento dos benefícios;

• Facilidade no acesso e simplicidade na utilização do serviço;

• Inexistência de custos adicionais.

Vantagens para o empregado

• Recebimento antecipado dos benefícios do PIS, independente do escalonamento do Calendário de Pagamentos.

• Comodidade e facilidade no recebimento dos benefícios na folha de pagamento.

FÉRIAS COLETIVAS

São férias coletivas as concedidas, de forma simultânea, a todos os empregados de uma empresa, ou apenas aos empregados de determinados estabelecimentos ou setores de uma empresa, independentemente de terem sido completados ou não os respectivos períodos aquisitivos.
As férias coletivas podem ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.
É proibido ao empregador fracionar o período de férias dos empregados menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 50 (cinqüenta) anos, ou seja, na seqüência das férias coletivas, ou antes do início desta, estes empregados devem gozar férias individuais para quitar o seu período aquisitivo.
Há que lembrar também que aos estudantes menores de 18 (dezoito) anos, as férias deverão coincidir com as férias escolares.

As empresas, inclusive as microempresas, para concederem férias coletivas deverão observar as determinações da legislação trabalhista.

O empregador deverá:

• Comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias;

Nota: As microempresas e as empresas de pequeno porte (Lei Complementar 123/2006) são dispensadas da comunicação ao Ministério do Trabalho e Emprego sobre a concessão de férias coletivas.

• Indicar os departamentos ou setores abrangidos;

• Enviar, no prazo de 15 (quinze) dias, cópia da comunicação aos sindicatos da categoria profissional; e

• Comunicar aos empregados com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, mediante a afixação de aviso nos locais de trabalho, a adoção do regime, com as datas de início e término das férias e quais os setores e departamentos abrangidos.

• O empregado só fará jus às férias após cada período completo de 12 meses de vigência do contrato de trabalho. Quando se tratar de férias coletivas, que acarrete paralisação das atividades da empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da mesma, os empregados que não completaram ainda o período aquisitivo ficam impedidos de prestar serviços.

  Assim, o artigo 140 da CLT estabelece que os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais ao tempo de serviço, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.

• Férias Proporcionais Inferiores às Férias Coletivas

  Se na situação anterior o empregado não tivesse direito adquirido aos 20 (vinte) dias de férias coletivas estabelecido pela empresa, ou seja, tivesse por exemplo direito a apenas 6/12 (seis doze) avos que equivale a 15 (quinze dias) de férias, o empregador deveria considerar como licença remunerada os 05 (cinco) dias que excedessem àqueles correspondentes ao direito adquirido pelo empregado.

  Este valor referente aos 05 (cinco) dias deve ser pago na folha de pagamento e não pode ser descontado dele posteriormente, seja em rescisão ou concessão de férias do próximo período aquisitivo.

  Caso haja expediente na empresa, o empregador poderá estabelecer que o empregado retorne ao trabalho após os 15 (quinze) dias de férias coletivas a que tem direito, sem a necessidade do pagamento da licença remunerada de 05 (cinco) dias.

  Exemplo:

  Empregado contratado em 01.09.08 sairá de férias coletivas, concedida pelo empregador a todos os empregados da empresa, a partir do dia 22.12.2008 até o dia 05.01.2009.

  - o direito adquirido do empregado constitui 4/12 avos, o que corresponde a 10 dias de férias;

  - as férias coletivas de 22.12.08 a 05.01.09 = 15 dias.

  Serão pagos como férias coletivas 10 dias e os 5 dias restantes serão pagos como licença remunerada na folha de pagamento normal.

  O período aquisitivo desse empregado ficará quitado, iniciando novo período aquisitivo a partir do dia 22.12.08.

  Nota: O empregador estará isento do pagamento da licença remunerada caso haja a possibilidade de o empregado retornar ao trabalho após os 10 dias a que tinha direito. Para tanto, é indispensável que parte da empresa ou alguns setores não tenham saído de férias ou estejam retornando na mesma data do empregado, ou seja, não há previsão legal de que o empregador possa determinar que um único empregado retorne ao trabalho (mesmo sem atividade) com o único objetivo de se isentar do pagamento da licença.

  Férias Proporcionais Superiores às Férias Coletivas

  Tendo, na ocasião das férias coletivas, o empregado direito às férias proporcionais superiores ao período de férias coletivas concedido pela empresa antes de completar 12 (doze) meses de trabalho, o empregador deverá conceder o período de férias coletivas e complementar os dias restantes em outra época, dentro do período concessivo, ou ainda conceder ao empregado, integralmente, o período de férias adquirido, para que haja quitação total.

• Os empregados com mais de um ano de serviço não têm seu período aquisitivo alterado.

  Desta forma, uma vez que o empregado já tem direito ao período aquisitivo completo, a concessão de férias coletivas para esses empregados dará quitação total se estas forem de 30 (trinta) dias.

  Caso as férias coletivas seja um número de dias inferior a 30 (trinta), acarretará um saldo positivo em favor do empregado que pode ser concedido como novo período de coletivas ou como férias individuais, observando o prazo do período concessivo.

• Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho do empregado beneficiado com as férias coletivas, quando contava com menos de 12 meses de serviço na empresa, o valor pago pelo empregador, a título de licença remunerada, não poderá ser descontado quando da quitação dos valores devidos ao empregado.

• O empregado tem a faculdade de converter 1/3 (um terço) do período de férias em abono pecuniário.

  Essa conversão nas férias coletivas deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independente de solicitação do empregado.

• O adicional de 1/3 sobre as férias é um direito atribuído aos trabalhadores empregados pela Constituição Federal de 1988.

  O referido adicional é calculado sobre a remuneração das férias, inclusive abono pecuniário, e pago juntamente com as mesmas.

• No momento da concessão das férias coletivas, o empregador deverá proceder as anotações devidas na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no Livro ou Ficha de Registro de Empregados.

  Carteira de Trabalho e Previdência Social

  A legislação trabalhista determina que o empregado deverá apresentar a sua Carteira de Trabalho ao empregador antes de entrar em gozo de férias, para que seja anotada a respectiva concessão.

  Aposição de Carimbo ou Etiqueta Gomada

  Quando o número de empregados contemplados com as férias coletivas for superior a 300 (trezentos), a empresa poderá realizar as anotações mediante carimbo o uso de etiquetas gomadas, autenticadas pelo empregador ou seu representante legal, conforme modelo abaixo:

  FÉRIAS COLETIVAS Início: ____ / ______ / _______ Término: ____ / ______ / _______ Estabelecimento: _____________________ Setor _____________________________ _______________________________ carimbo e assinatura da empresa

  NOTA: A portaria nº. 3.626/91, além de outras providências, dispõe, no capítulo III, sobre as anotações na CTPS e revoga a Portaria 3.560/79, que havia aprovada o carimbo para anotações de férias coletivas para as empresas com mais de 300 empregados. Com a nova portaria, o empregador poderá fazer as anotações através do uso de etiquetas gomadas ou ainda, através da adoção de ficha impressa contendo identificação e assinatura do empregador. Maiores detalhes veja Port. MTB 3.626/91 de 13.11.1991.

• O valor a ser pago para o empregado a título de remuneração de férias será determinado de acordo com o salário da época da concessão, da duração do período de férias e da forma de remuneração percebida pelo empregado, acrescido de 1/3 (um terço), conforme determinação constitucional.

  Quando temos salário variável, realizamos as devidas médias. E quando tratar-se de férias em número de dias inferior a 30, a respectiva média deverá ser dividida por 30, para que não haja prejuízo ao empregado, senão teríamos que realizar também a média do número de dias para ficar exato. Utilizando-se então do divisor 30, resolvemos este problema sem maiores complicações. Diferente quando tratamos do salário fixo mensal, uma vez como própria denominação determina, o salário fixo corresponde ao número de dias que tem o mês, então o seu divisor será o número exato do mês que corresponder às férias.

• Nota: O recolhimento do FGTS deverá ser feito com base no total da remuneração (salário + férias + 1/3 constitucional sobre férias.

  Conforme os dados acima, o valor do FGTS a ser recolhido em dezembro/08 e janeiro/09 seria de R$178,08 e R$155,42, respectivamente.

  Havendo outras verbas como horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade e outras que façam base para cálculo do FGTS, estes também deverão compor a base de cálculo para levantamento do valor de depósito.

  Nota: Alteração do percentual de contribuição ao FGTS de 8,5% para 8% a partir da competência janeiro/07, conforme Lei Complementar 110/2001.

• Haverá incidência normal do FGTS sobre a remuneração do gozo das férias e do seu respectivo adicional constitucional, obedecendo o regime de competência conforme o gozo das férias, independente da data do pagamento da remuneração das férias (prazo trabalhista).

  A base de incidência do FGTS é composta da remuneração do gozo das férias, do adicional de 1/3 constitucional e do salário do mês.

  Sobre o abono pecuniário e seu respectivo adicional constitucional (1/3) não incide FGTS.

  Exemplo:

  Empregado com mais de um ano de serviço e salário mensal de R$ 1.882,00, sairá de férias coletivas no dia 15.12.08 a 03.01.09 (20 dias).

  Remuneração das Férias

  Salário mensal: R$1.882,00

  Salário/dia: R$1.882,00 / 31 (dias no mês) = R$60,71

• Nota: O desconto do INSS em folha deve aparecer separadamente (Inss e Inss sobre férias). No entanto, o salário-de-contribuição deve ser somado para fins de enquadramento na tabela do INSS.

• Na folha de pagamento de dezembro, por exemplo, foram considerados como salário-de-contribuição o salário, as férias e o 1/3 constitucional (R$849,94 + R$1.032,06 + R$344,02 = R$2.226,02), para só então estabelecer o percentual de INSS a ser descontado, que, no caso, foi de 11% (onze por cento).

• Depois do enquadramento é que se faz o cálculo separado do INSS sobre salário e o INSS sobre as férias.

• O desconto estará errado se tomarmos somente o salário do mês como salário-de-contribuição para aplicarmos à tabela de INSS, pois sendo um valor baixo, o enquadramento poderá ser feito num percentual menor de contribuição.

• Se tomarmos o salário de dezembro, por exemplo, o salário de (R$849,94) ficaria enquadrado no percentual de desconto de 8% na tabela, o que iria gerar um desconto equivocado.

• O pagamento das férias, do adicional de 1/3 (um terço) e do abono pecuniário deverá ser feito até dois dias antes do início do período de férias. Neste momento o empregado dará quitação do pagamento, em recibo, no qual deverão constar as datas de início e término do respectivo período.

RECLAMATÓRIA TRABALHISTA

A reclamatória trabalhista é a ação judicial movida pelo empregado contra a empresa ou equiparada a empresa ou empregador doméstico a quem tenha prestado serviço, que visa resgatar direitos decorrentes da relação de emprego, expressa ou tacitamente celebrado entre empregado e empregador.

A reclamatória se inicia com a formalização do processo na Justiça do Trabalho, através da Petição Inicial promovida pelo procurador (advogado) do empregado.

Os diretores de empresa no tocante às suas obrigações quanto ao comparecimento em audiência trabalhista ou Delegacia Regional do Trabalho e Sindicatos para homologação contratual, poderão fazer-se representar por Preposto.

O preposto não precisa conhecer o reclamante e tampouco ter trabalhado com ele, basta que tenha conhecimento dos fatos, dos procedimentos da empresa, dos pedidos feitos na petição inicial, para que, caso seja solicitado sua oitiva em audiência, possa prestar os esclarecimentos de acordo com a defesa do empregador, sempre com respostas firmes e convincentes.

A falta de conhecimento dos fatos ou o relato dos fatos por parte do preposto em audiência que seja divergente ou duvidosa em relação às alegações do empregador constantes na defesa do processo, pode ser entendido pelo juiz como confissão ficta.

Por este motivo, mostra-se imprescindível que ele esteja absolutamente preparado para prestar depoimento, tendo pleno conhecimento do processo e dos pedidos formulados pelo empregado na reclamação trabalhista, sem utilizar expressões como eu acho, talvez, não tenho certeza, não conheço o fato e etc.

Cabe ao preposto inclusive, a responsabilidade pela escolha das testemunhas mais indicadas, dando a elas, antecipadamente, a necessária orientação quanto ao dia e a hora que deverão prestar o testemunho e esclarecê-las quanto ao procedimento em audiência.

No processo trabalhista, caberá ao preposto ou a quem o empregador indicar, o levantamento dos documentos que serão necessários apresentar (juntar ao processo) para comprovação das alegações (defesa) feita pela empresa.

Dentre os principais documentos a serem apresentados podemos citar:

• livro ou ficha de registro de empregado;

• contrato de trabalho;

• aditivos contratuais (transferência de local, transferência de horário de trabalho, promoções e etc.);

• termo de rescisão de contrato de trabalho e entrega do Seguro Desemprego (se for o caso);

• Aviso Prévio;

• acordos e convenção coletiva de trabalho da categoria;

• recibos de pagamento de todo período reclamado, inclusive 1ª e 2ª parcela do 13º salário; (em caso de cargo comissionado ou por produção, relatório base para formação da comissão ou produção paga);

• aviso e recibos de férias pagos;

• cartão ponto de todo o período;

• atestados médicos, licença-maternidade;

• certidão de nascimento dos filhos menores de 14 (quatorze) anos;

• comunicação de acidente de trabalho - CAT;

• advertências disciplinares, suspensões;

• identificação de funcionários atuais que trabalharam com o reclamante no mesmo período e setor (paradigma ou testemunha);

• comprovantes de comunicação (registrado via correio) no caso de Abandono de Emprego;

• Outros comprovantes de descontos como grêmio, farmácia, convênios, empréstimos e etc.

Poderão ser entregues os comprovantes originais ou cópia autenticada.

A revelia é situação em que o empregador, uma vez citado, não comparece em juízo para se defender. É a inércia processual quanto à defesa do réu que deixa de negar os fatos alegados pelo empregado.

Assim, quando o empregador recebe a intimação para comparecer em audiência e não o faz, isto representa sua confissão de que todos os pedidos feitos pelo empregado são procedentes, ou seja, são considerados verdadeiros.

A falta de apresentação de defesa, o atraso do preposto na audiência inicial ou de instrução, a falta de apresentação de testemunhas e etc., são atos processuais que podem comprometer o julgamento de modo desfavorável ao empregador.

Embora o empregador possa recorrer da decisão judicial por sua revelia, as provas não apresentadas a tempo contestando os pedidos do empregado, não poderão ser feitas adiante, o que, dependendo do caso, poderá acarretar sérios prejuízos ao empregador.

Na audiência inicial, o juiz pergunta se há interesse em se fazer um acordo, o que, uma vez ocorrendo, o processo já é encerrado.

Caso não haja acordo, passa-se à audiência de instrução, marcada para outra data, onde são coletados os depoimentos das partes e das testemunhas. Pode haver perícia técnica em casos de insalubridade ou periculosidade, bem como perícia contábil, antes do julgamento.

Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria.

Não prosperando a conciliação, será fornecida ao empregado e ao empregador declaração da tentativa conciliatória frustrada com a descrição de seu objeto, firmada pelos membros da Comissão, que deverá ser juntada à eventual reclamação trabalhista.

As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias para a realização da sessão de tentativa de conciliação a partir da provocação do interessado.

Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria.

Não prosperando a conciliação, será fornecida ao empregado e ao empregador declaração da tentativa conciliatória frustrada com a descrição de seu objeto, firmada pelos membros da Comissão, que deverá ser juntada à eventual reclamação trabalhista.

As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias para a realização da sessão de tentativa de conciliação a partir da provocação do interessado.

Para maiores esclarecimentos, acesse o tópico Comissões de Conciliação Trabalhista.

ENCARGOS SOCIAIS SOBRE RECLAMATÓRIA

As contribuições sociais nas reclamatórias trabalhistas incidirão sobre as verbas remuneratórias:

• a que seja condenado o reclamado (empregador) por sentença;

• reconhecidas em acordo homologado na ação judicial;

• pagas, devidas ou creditadas referentes ao período sobre o qual tenha sido reconhecido o vínculo empregatício.

Decorrem créditos previdenciários das decisões proferidas pelos Juízes e Tribunais do Trabalho que:

• condenem o empregador ou tomador de serviços ao pagamento de remunerações devidas ao trabalhador, por direito decorrente dos serviços prestados ou de disposição especial de lei;

• reconheçam a existência de vínculo empregatício entre as partes, declarando a prestação de serviços de natureza não eventual, pelo empregado ao empregador, sob a dependência deste e mediante remuneração devida, ainda que já paga à época, no todo ou em parte, e determinando o respectivo registro em CTPS;

• homologuem acordo celebrado entre as partes antes do julgamento da reclamatória trabalhista, pelo qual fique convencionado o pagamento de parcelas com incidência de contribuições sociais para quitação dos pedidos que a originaram, ou o reconhecimento de vínculo empregatício em período determinado, com anotação do mesmo em CTPS;

• reconheçam a existência de remunerações pagas no curso da relação de trabalho, ainda que não determinem o registro em CTPS ou o lançamento em folha de pagamento.

Contribuições Sociais a Cargo do Empregado

As contribuições sociais a cargo do segurado empregado serão apuradas da seguinte forma:

• as remunerações objeto da reclamatória trabalhista serão somadas ao salário-de-contribuição recebido à época, em cada competência;

• com base no total obtido, fixar-se-á a alíquota e calcular-se-á a contribuição incidente, respeitado o limite máximo do salário de contribuição vigente em cada competência abrangida;

• a contribuição a cargo do segurado já retida anteriormente será deduzida do novo valor apurado, desde que comprovado o seu recolhimento pelo empregador.

Nota: Na competência em que ficar comprovado o desconto da contribuição a cargo do segurado empregado, sobre o limite máximo do salário de contribuição, deste não será descontada qualquer contribuição adicional incidente sobre a parcela mensal da sentença ou acordo.

Acordo sem Reconhecimento de Vínculo Empregatício

Quando a reclamatória trabalhista findar em acordo conciliatório ou em sentença, pelo qual não se reconheça qualquer vínculo empregatício entre as partes, o valor total pago ao reclamante será considerado base de cálculo para a incidência das contribuições sociais:

• devidas pela empresa ou equiparada sobre as remunerações pagas ou creditadas a contribuinte individual que lhe prestou serviços;

• devidas pelo contribuinte individual prestador de serviços.

Cabe ao empregador, ao promover o pagamento das verbas definidas no acordo ou sentença, reter a contribuição devida pelo segurado contribuinte individual prestador do serviço e recolhê-la juntamente com a contribuição a seu cargo, conforme dispõe o art. 4º da Lei nº 10.666/03.

Não havendo a retenção da contribuição o contratante de serviços é responsável pelo pagamento da referida contribuição.

Nas reclamatórias trabalhistas serão adotadas como base de cálculo:

I - quanto às remunerações objeto da condenação, os valores das parcelas remuneratórias consignados nos cálculos homologados de liqüidação de sentença, ainda que as partes celebrem acordo posteriormente;

II - quanto às remunerações objeto de acordo conciliatório, prévio à liquidação da sentença:

a) os valores das parcelas discriminadas como remuneratórias em acordo homologado ou, inexistindo estes; b) o valor total consignado nos cálculos ou estabelecido no acordo.

III - quanto ao vínculo empregatício reconhecido, obedecida a seguinte ordem:

a) os valores mensais de remuneração do segurado empregado, quando conhecidos;

b) os valores mensais de remuneração pagos contemporaneamente a outro empregado de categoria ou função equivalente ou semelhante;

c) o valor do piso salarial, legal ou normativo da respectiva categoria profissional, vigente à época;

d) quando inexistente qualquer outro critério, o valor do salário mínimo vigente à época.

Nota: A base de cálculo das contribuições sociais a cargo do contratante não está sujeita a qualquer limitação e para a sua apuração, deverão ser excluídas apenas as parcelas que não integram a remuneração.

Serão adotadas as competências dos meses em que foram prestados os serviços pelos quais a remuneração é devida, ou dos abrangidos pelo reconhecimento do vínculo empregatício, quando consignados nos cálculos de liquidação ou nos termos do acordo.

Quando, nos cálculos de liquidação de sentença ou nos termos do acordo, a base de cálculo das contribuições sociais não estiver relacionada, mês a mês, ao período específico da prestação de serviços geradora daquela remuneração, as parcelas remuneratórias serão rateadas, dividindo-se seu valor pelo número de meses do período indicado na sentença ou no acordo, ou, na falta desta indicação, do período indicado pelo reclamante na inicial, respeitados os termos inicial e final do vínculo empregatício anotado em CTPS ou judicialmente reconhecido na reclamatória trabalhista.

Se o valor total das contribuições apuradas em reclamatória trabalhista for inferior ao mínimo estabelecido pela SRP, este deverá ser recolhido juntamente com as demais contribuições devidas pelo empregador no mês de competência, sem prejuízo da conclusão do processo

Serão adotadas as alíquotas, critérios de atualização monetária, taxas de juros de mora e valores de multas vigentes à época das competências.