FOLHA DE PAGAMENTO - OBRIGATORIEDADE

A empresa é obrigada a elaborar mensalmente a folha de pagamento da remuneração paga devida ou creditada a todos os segurados a seu serviço, devendo manter em cada estabelecimento, uma via da respectiva folha e recibos de pagamento (art. 225 do Decreto 3048/1999).

Na folha de pagamento, deverão estar discriminados:

• O nome do segurado: empregado, trabalhador avulso, autônomo e equiparado, empresário, e demais pessoas físicas sem vínculo empregatício;

• Cargo, função ou serviços prestados;

• Parcelas integrantes da remuneração;

• Parcelas não integrantes da remuneração (diárias, ajuda de custo, etc.);

• O nome das seguradas em gozo de salário-maternidade;

• Os descontos legais;

• A indicação do número de quotas de salário-família e dependentes para imposto de renda atribuídas a cada segurado empregado ou trabalhador avulso;

• A folha deverá agrupar os segurados por categoria, assim entendido: segurado empregado, trabalhador avulso, contribuinte individual.
• O contratado deverá elaborar folha de pagamento e Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social distintas para cada estabelecimento ou obra de construção civil da empresa contratante do serviço.

• A empresa é obrigada a lançar mensalmente em títulos próprios de sua contabilidade, de forma discriminada, os fatos geradores de todas as contribuições, o montante das quantias descontadas, as contribuições da empresa e os totais recolhidos (inciso II do art. 225 do Decreto 3048/1999).

  A empresa deverá manter à disposição da fiscalização os códigos ou abreviaturas que identifiquem as respectivas rubricas utilizadas na elaboração da folha de pagamento, bem como os utilizados na escrituração contábil.

  São desobrigadas de apresentação de escrituração contábil: (§ 16 do art. 225 Decreto 3048/1999 - redação dada ao caput do parágrafo pelo Decreto 3.265/1999):

  I – o pequeno comerciante, nas condições estabelecidas pelo Decreto-lei nº 486, de 3 de março de 1969, e seu Regulamento;

  II – a pessoa jurídica tributada com base no lucro presumido, de acordo com a legislação tributária federal, desde que mantenha a escrituração do Livro Caixa e Livro de Registro de Inventário; e

  III – a pessoa jurídica que optar pela inscrição no sistema Integrado de Pagamento de Impostos e Contribuições das Microempresas e Empresas de Pequeno Porte, desde que mantenha escrituração do Livro Caixa e Livro de Registro de Inventário.

  Base: § 9º do artigo 225 do Decreto 3048/1999.

AUXÍLIO DOENÇA

É o benefício a que tem direito o segurado que, após cumprir a carência, quando for o caso, ficar incapaz para o trabalho (mesmo que temporariamente), por doença por mais de 15 dias consecutivos.

O empregado que se afasta por auxílio-doença tem seu contrato de trabalho suspenso a partir do 16º (décimo sexto) dia.

A incapacidade para o trabalho deve ser comprovada através de exame realizado pela perícia médica do INSS.

Não é concedido auxílio-doença ao segurado que, ao filiar-se à Previdência Social, já era portador da doença ou da lesão que geraria o benefício, salvo quando a incapacidade decorreu de progressão ou agravamento dessa doença ou lesão.

A carência, ou seja, o número mínimo exigido de contribuições para que o empregado faça jus ao recebimento do benefício previdenciário, é de 12 contribuições mensais.

Será devido auxílio-doença, independentemente de carência, ao segurado que sofrer acidente de qualquer natureza.

Também não terá carência o segurado especial (rural) que comprove o exercício da atividade rural, ainda que de forma descontínua, no período imediatamente anterior ao requerimento do benefício, no valor de 1 (um) salário mínimo.

Cabe ao empregador as seguintes obrigações:

• abonar as faltas e garantir o pagamento do salário do empregado dos 15 (quinze) primeiros dias e de afastamento;

• emitir o relatório de salário-contribuição e encaminhar o empregado para perícia média junto ao Instituto Nacional do Seguro Social - INSS.

• O pagamento do auxílio-doença será devido ao segurado empregado a partir do 16º dia de afastamento da atividade.

  Para os demais segurados a partir da data do início da incapacidade ou a partir da data da entrada do requerimento, quando requerido após o 30º dia do afastamento da atividade.

  Nos casos em que ocorrer a concessão de novo benefício para o segurado empregado, em razão da mesma doença, dentro do prazo de sessenta dias contados da data da cessação do benefício anterior, o benefício cessado será prorrogado, descontando-se os dias trabalhados e a empresa fica desobrigada a pagar novamente os quinze primeiros dias de afastamento da atividade do empregado.

  Nos casos em que o segurado empregado se afastar do trabalho por quinze dias consecutivos, retornando à atividade no décimo sexto dia e se afastar novamente dentro do prazo de sessenta dias, não será necessário novo "prazo de espera" (15 dias) o benefício terá neste caso seu início a partir da data do novo afastamento.

• • quando o segurado recupera a capacidade para o trabalho.

  • quando esse benefício se transforma em aposentadoria por invalidez.

  • quando o segurado solicita e tem a concordância da perícia médica do INSS.

  • quando o segurado volta voluntariamente ao trabalho.

  • O 13º salário é devido integralmente ao empregado afastado sendo responsável pelo pagamento, a empresa, referente ao período trabalhado incluindo os 15 (quinze) dias e a Previdência Social, referente ao período de afastamento.

  • O empregado que se afastar por auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses no decorrer do período aquisitivo, perderá o direito à estas férias, iniciando novo período aquisitivo quando da data de retorno ao trabalho.

    Caso o afastamento ocorra durante o período de gozo das férias, o referido período não é suspenso ou interrompido, fluindo normalmente.

  • O artigo 86 do RPS dispõe que salário-família correspondente ao mês de afastamento do trabalho será pago integralmente pela empresa, pelo sindicato ou órgão gestor de mão-de-obra, conforme o caso, e o do mês da cessação de benefício pelo Instituto Nacional do Seguro Social.
  • O depósito é obrigatório nos casos de afastamento para prestação do serviço militar obrigatório e licença por acidente do trabalho. Portanto, nos casos de auxílio-doença, não há obrigação do depósito do FGTS a partir do 16º dia.
  • Ocorrendo afastamento do empregado no curso do aviso prévio, por motivo de auxílio-doença, os 15 (quinze) primeiros dias são computados normalmente no prazo do aviso, suspendendo-se a contagem a partir do 16º dia de afastamento.

FAP - PERGUNTAS E RESPOSTAS AUMENTO OU REDUÇÃO DA CONTRIBUIÇÃO DO RAT

1) O que é o FAP?

O Fator Acidentário Previdenciário (FAP) é o um índice que vem para contribuir, para as empresas que mais investirem na preservação da saúde e segurança de seus empregados, na redução do percentual das alíquotas de contribuição. Esta redução está ligada diretamente à quantidade de acidentes ocorridos na empresa (indicador de sinistralidade), ou seja, quanto menor o número de acidentes, menor será a contribuição da empresa para o INSS e quanto maior o número de acidentes, maior será sua contribuição.

2) Quando o FAP entrará em vigor?

As alterações do FAP terá vigência de acordo com as respectivas abrangências:

I) O Nexo Técnico Epidemiológico passou a vigorar a partir de abril de 2007, ou seja, a presunção do benefício acidentário dele decorrente pode ser caracterizado desde aquela data;

II) Quanto à aplicação do art. 202-A do RPS (redução ou aumento da alíquota dependendo do desempenho da empresa em relação à sua respectiva atividade), observado, ainda, o disposto no § 6º do mencionado artigo, o Decreto produzirá efeito a partir de setembro de 2009, conforme dispõe o Decreto 6.577/2008;

III) Quanto à nova redação do Anexo V (classificação de risco de algumas empresas) do Regulamento da Previdência Social, a partir de junho de 2007.

3) O que vai mudar a partir a partir de setembro/2009?

A partir de setembro/09 as empresas deverão rever seu enquadramento quanto à alíquota RAT informada mensalmente através da GFIP/SEFIP.

4) Qual a alíquota atual para contribuição?

As alíquotas atuais para a contribuição do RAT - Riscos de Acidente de Trabalho variam, dependendo do grau de risco da atividade econômica da empresa, entre 1%, 2% e 3%, considerando para este enquadramento, a atividade preponderante.

Considera-se preponderante a atividade que ocupa, na empresa, o maior número de segurados empregados e trabalhadores avulsos.

5) Quem vai determinar o enquadramento do grau de risco para minha empresa?

O enquadramento na atividade preponderante cabe à própria empresa fazê-lo de acordo com a Relação de Atividades Preponderantes e Correspondentes Grau de Risco conforme Classificação Nacional de Atividade Econômica-CNAE, disposta no anexo V do Decreto 6.042/2007.

6) Como deve ser o enquadramento para empresas com vários estabelecimentos?

De acordo com a Súmula 351 do STJ, para as empresas que possuem estabelecimentos com inscrições próprias de CNPJ, o enquadramento deve-se dar em cada um deles. Caso contrário, ou seja, existindo apenas uma inscrição de CNPJ mas vários estabelecimentos, deve-se enquadrar na atividade preponderante da sociedade empresarial considerada como um todo.

7) O que pode ocorrer se houver erro no enquadramento?

Cabe à Secretaria da Receita Previdenciária do Ministério da Previdência Social rever o enquadramento a qualquer tempo e adotar as medidas necessárias à sua correção, orientando o responsável pela empresa em caso de recolhimento indevido e proceder à notificação dos valores devidos.

8) O que vem a ser o rol de ocorrências para o cálculo do FAP?

O rol de ocorrências são os dados relativos ao período de 1º de maio de 2004 a 31 de dezembro de 2006 que o Ministério da Previdência Social irá considerar para o cálculo do FAP, ou seja, a listagem de registros de acidentes de trabalho por empresa que a Previdência utilizará para apurar o indicador de sinistralidade.

9) Como posso ter acesso a estes dados desde maio/2004?

Estes dados poderão ser acessados através do site da Previdência Social (http://www2.dataprev.gov.br/fap/fap.htm), no item "dados de sua empresa", por meio de senha própria obtida diretamente na Previdência, ou utilizar a senha usada para acesso às restrições da Certidão Negativa de Débito (CND).

A empresa poderá ainda, não concordando com os registros considerados como acidente de trabalho, requerer junto ao INSS, que determinado registro seja desconsiderado para apuração do indicador de sinistralidade. Para maiores detalhes acesse o tópico FAP - Fator Acidentário de Prevenção.

10) Como será calculado e quando será divulgado o FAP?

O FAP será calculado anualmente e serão utilizados os dados de janeiro a dezembro de cada ano, a contar do ano de 2004 (a partir de maio/04), até completar o período de cinco anos, a partir do qual os dados do ano inicial serão substituídos pelos novos dados anuais incorporados.

A divulgação será também anual e sempre no mês de setembro de cada ano. Portanto, em setembro de 2008, o Ministério da Previdência Social estará divulgando o FAP por empresa, sendo considerado para tal índice, os dados de maio/2004 a dezembro/2006.

LICENÇA MATERNIDADE

A empregada gestante tem direito á licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

O salário-maternidade é devido à segurada da previdência social, durante cento e vinte dias, com início 28 (vinte e oito) dias antes e término 91 (noventa e um dias) depois do parto.

Portanto, o total dos 120 (cento e vinte) dias em caso de parto se dá somando 28 (vinte e oito) dias antes do parto, mais o dia do parto, mais 91 (noventa e um) dias após o parto (28 + 1 + 91 = 120).

Mediante atestado médico, em casos excepcionais, os períodos de repouso poderão ser antecipados ou prorrogados, conforme avaliação médica.

Podemos concluir então que poderá haver variações nas somas dos dias, desde que o total de 120 dias sejam obedecidos.

A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28^o dia antes do parto e a ocorrência deste.

Em casos excepcionais, os períodos de repouso anterior e posterior ao parto podem ser aumentados de mais duas semanas, mediante atestado médico específico.

Para fins de concessão do salário-maternidade, considera-se parto o evento ocorrido a partir da 23ª semana (6º mês) de gestação, inclusive em caso de natimorto.

A legislação previdenciária considera “Nascido morto ou natimorto” o óbito fetal tardio, ou seja, o óbito ocorrido antes da expulsão ou extração completa do corpo materno, de um produto da concepção que tenha alcançado 23 semanas completas ou mais de gestação.

Tratando-se de parto antecipado, ainda que ocorra parto de natimorto, comprovado mediante Atestado Médico original, a segurada terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos em lei, sem necessidade de avaliação médico-pericial pelo INSS.

É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:

I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;

II – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.

Durante o período de 120 dias, a mulher terá direito ao salário integral e, quando variável, calculado de acordo com a média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, bem como os direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à função que anteriormente ocupava.

A segurada aposentada que retornar à atividade fará jus ao pagamento do salário-maternidade.

O afastamento da empregada gestante para fins de percepção do salário-maternidade é direito assegurado através do art. 7º, inciso XVIII da Constituição Federal.

A CLT também assegura o mesmo direito nos art. 392 e 392-A, concedendo a licença em caso de adoção ou guarda judicial de crianças e adolescentes.

Trata-se de um direito constitucional assegurado à empregada que visa garantir a manutenção da mãe junto ao filho recém-nascido, além de sua própria recuperação para o retorno à atividade laboral.

Portanto, esta não poderá renunciá-lo, seja parcial ou integralmente, bem como não é legalmente possível que a empregada retorne ao trabalho antes do término do prazo previsto na legislação, ainda que a pedido voluntário.

O § 2º do artigo 13 do Regulamento da Previdência Social-RPS, mantém a qualidade de segurado ao empregado que deixar de exercer atividade remunerada abrangida pela previdência social, até 12 (doze) meses após a cessação de benefício por incapacidade ou após a cessação das contribuições (demissão), período este conhecido como, período de graça.

Durante o período de graça a segurada desempregada fará jus ao recebimento do salário-maternidade nos casos de demissão antes da gravidez, ou, durante a gestação, nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, situações em que o benefício será pago diretamente pela previdência social.

O início do afastamento do trabalho da segurada empregada será determinado com base em atestado médico ou certidão de nascimento do filho.

Para os benefícios requeridos a partir de 01.09.2003, tendo em vista a vigência da Lei 10.710/2003, cabe à empresa pagar o salário-maternidade devido à respectiva empregada gestante.

Para os benefícios requeridos até 01.09.2003, o pagamento do salário-maternidade é feito diretamente pela previdência social.

Entretanto, para os casos que a segurada adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança, o salário-maternidade continua sendo pago diretamente pela Previdência Social, salvo se a empregada requerer e receber o salário-maternidade via empresa, se esta possuir convênio com tal finalidade.

O salário-maternidade devido à trabalhadora avulsa será pago diretamente pela Previdência Social.

A empregada deve dar quitação à empresa dos recolhimentos mensais do salário-maternidade na própria folha de pagamento ou por outra forma admitida, de modo que a quitação fique plena e claramente caracterizada.

A empresa que pagar o salário maternidade fará a compensação do respectivo pagamento, quando do recolhimento das contribuições do INSS incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço

Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação.

Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.

Considera-se aborto não criminoso aquele que não for tipificado pelo Código Penal como crime.

O aborto involuntário impede a concessão de estabilidade provisória de até 5 (cinco) meses após o parto à trabalhadora. A decisão é do Tribunal Superior do Trabalho.

A partir de 16.04.2002 a Lei 10.421/2002 havia estendido à mãe adotiva o direito à licença-maternidade de forma escalonada, através do art. 392-A (especificamente nos §§ 1º a 3º) da CLT, dependendo da idade da criança adotada na seguinte proporção:

• Até 1 ano de idade: 120 dias.

• A partir de 1 ano até 4 anos de idade: 60 dias.

• A partir de 4 anos até 8 anos de idade: 30 dias.

No entanto, a Lei 12.010/2009 (que passará a vigorar a partir de 01.11.2009) revogou os parágrafos 1º a 3º do referido artigo, estendendo a licença maternidade de 120 dias à mãe adotiva, independentemente da idade da criança adotada.

A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã. O salário-maternidade não é devido quando o termo de guarda não contiver a observação de que é para fins de adoção ou só contiver o nome do cônjuge ou companheiro.

Quando houver adoção ou guarda judicial para adoção de mais de uma criança, é devido um único salário-maternidade relativo à criança de menor idade, observando que no caso de empregos concomitantes, a segurada fará jus ao salário-maternidade relativo a cada emprego.

• para segurada empregada:

- em caso de salário fixo o valor mensal será igual à sua remuneração integral;
- em caso de salário variável o valor mensal será igual à média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho;
- em caso de salário maior que o teto máximo de benefício, o valor mensal será até o limite fixado de acordo com a Resolução 236 do Supremo Tribunal Federal de 19 de julho de 2002.

• para trabalhadora avulsa: valor mensal igual a sua remuneração equivalente a um mês de trabalho não sujeito do limite máximo no salário-de-contribuição.

• para a contribuinte individual e a segurada facultativa: em 1/12 da soma dos 12 últimos salários de contribuição apurados em um período não superior a 15 meses, sujeito ao limite máximo do salário-de-contribuição.

A carência do salário-maternidade para a segurada contribuinte individual e facultativa é de 10 (dez) contribuições mensais, ainda que os recolhimentos a serem considerados tenham sido vertidos em categorias diferenciadas e desde que não tenha havido perda da qualidade de segurada.

• para a empregada doméstica o benefício tem valor mensal igual ao do seu último salário de contribuição, observado o limite mínimo e máximo.
  

• em se tratando da segurada especial o valor do salário maternidade é de um salário mínimo mensal.

Nota: Para a segurada com contrato temporário, será devido o salário-maternidade conforme os prazos comentados anteriormente, somente enquanto existir a relação de emprego;

A segurada em gozo de auxílio-doença, inclusive o decorrente de acidente de trabalho, terá o benefício suspenso administrativamente enquanto perdurar o salário-maternidade, devendo o benefício por incapacidade ser restabelecido a contar do primeiro dia seguinte ao término do período de 120 (cento e vinte) dias, caso a data de cessação de benefício - DCB tenha sido fixada em data posterior a este período.

A empresa deverá conservar durante 10 (dez) anos os comprovantes dos pagamentos e os atestados ou certidões correspondentes para exame pela fiscalização da Previdência Social.

APOSENTADORIA POR INVALIDEZ

A aposentadoria por invalidez é um benefício de prestação continuada cujas regras para concessão foram instituídas pela Lei 8.213/1991, regulamentada pelo Decreto 3.048/1999, bem como pelo artigo 475 da CLT.

A aposentadoria por invalidez é devida ao segurado que, estando ou não em gozo de auxílio-doença, for considerado incapaz para o trabalho e sem condições de se submeter a programa de reabilitação profissional que lhe permita o exercício de atividade que lhe garanta a subsistência. Enquanto perdurar a incapacidade para o trabalho, o empregado terá direito ao recebimento das prestações relativas ao benefício.

O artigo 475 da CLT preceitua:

"O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.

§ 1º - Recuperando o empregado a capacidade para o trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos do art. 477 e 478, salvo na hipótese de ser ele portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na forma do art. 497.

§ 2º - Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá rescindir, com este, o respectivo contrato de trabalho, sem indenização, desde que tenha havido ciência da interinidade ao ser celebrado o contrato."

Portanto, a CLT remete para a legislação previdenciária a fixação do prazo máximo gerador da suspensão do contrato.

Em face do dispositivo dos artigos 46 do Decreto 3.048/99 e 101 da Lei nº 8.213/91, o segurado por invalidez está obrigado, a qualquer tempo, sem prejuízo do disposto no parágrafo único e independente de sua idade e sob pena de suspensão do benefício, a submeter-se a exame médico a cargo da previdência social, processo de reabilitação profissional por ela prescrito e custeado e tratamento dispensado gratuitamente, exceto o cirúrgico e a transfusão de sangue, que são facultativos.

O aposentado por invalidez fica, portanto, obrigado, sob pena de sustação do pagamento do benefício, a submeter-se a exames médicos periciais a realizarem-se bienalmente.

Se o aposentado por invalidez retornar voluntariamente à atividade profissional, o benefício será imediatamente cancelado (art. 46 da Lei 8213/91).

O mesmo ocorrerá se a recuperação da capacidade de trabalho, aferida pelo exame médico previdenciário, se der no curso dos cinco anos, contados da suspensão do contrato de trabalho, computando-se o período de auxílio-doença - hipótese em que o trabalhador terá direito a retornar ao seu emprego, se estiver capaz para a função que exercia na empresa (art. 475, § 1º da CLT).

A Lei 8.213/91 explicita, no seu art. 47, a distinção entre a recuperação da capacidade de trabalho dentro de cinco anos e para função que desempenhava na empresa no momento em que se tornou inativo da Previdência Social e as demais hipóteses:

"Art. 47. Verificada a recuperação da capacidade de trabalho do aposentado por invalidez, será observado o seguinte procedimento:

I - quando a recuperação ocorrer dentro de 5 anos, contados da data do início da aposentadoria por invalidez ou do auxílio-doença que a antecedeu sem interrupção, o benefício cessará:

a) de imediato para o segurado empregado que tiver direito de retornar à função que desempenhava na empresa quando se aposentou, na forma da legislação trabalhista, valendo como documento, para tal fim, o certificado de capacidade fornecido pela Previdência Social; ou

b) após tantos meses quantos forem os anos de duração do auxílio-doença ou da aposentadoria por invalidez para os demais segurados;

II - quando a recuperação for parcial, ou ocorrer após o período do inciso I, ou ainda quando o segurado for declarado apto para o exercício de trabalho diverso do qual habitualmente exercia, a aposentadoria será mantida, sem prejuízo da volta à atividade:

a) no seu valor integral durante 6 meses contados da data em que for verificada a recuperação da capacidade;

b) com redução de 50%, no período seguinte dos 6 meses;

c) com redução de 75% também por período de 6 meses, ao término do qual cessará definitivamente."

O dispositivo supra transcrito complementa o art. 475 da CLT e esclarece expressamente quais os efeitos do cancelamento da aposentadoria por invalidez no contrato de trabalho do respectivo segurado.

Esses efeitos variam conforme:

1) o grau e a natureza da recuperação da capacidade para o trabalho;

2) o tempo em que o empregado permanece incapaz.

Há quem entenda que se a recuperação não for total ou o segurado for declarado apto apenas para o exercício de trabalho diverso do que habitualmente realizava na empresa, o empregador não terá a obrigação de readmiti-lo, porquanto o correspondente contrato de trabalho, mesmo quando não extinto pela fluência dos cinco anos, concerne ao exercício de uma função para a qual o trabalhador permanece incapacitado.

Quando a recuperação, também, embora total para o próprio serviço que executava na empresa, verificar-se após o decurso dos cinco anos de concessão do benefício por incapacidade, somando-se para isto os períodos de auxílio-doença e de aposentadoria por invalidez, nenhuma obrigação terá o empregador, visto que o respectivo contrato de trabalho se extingue pelo simples implemento dos cinco anos de concessão dos aludidos benefícios por incapacidade.

A empresa estará obrigada, portanto, a readmitir o empregado quando a recuperação da capacidade de trabalho do aposentado, além de ser total para a função que habitualmente exercia, verificar-se durante a suspensão do contrato de trabalho; isto é, na fluência dos cinco anos em que esteve afastado dos serviços da empresa usufruindo o benefício previdenciário resultante da sua incapacidade.

Se o empregado recuperar sua capacidade de trabalho no prazo e nas condições previstas na lei, terá direito a retornar ao emprego nas funções que exercia quando dele se afastou (art. 475 da CLT, § 1º), para este fim valerá como título hábil o certificado de capacidade fornecido pela instituição de previdência social.

O art. 475 da CLT não impõe, entretanto, ao empregador a obrigação de manter o contrato com o empregado cuja aposentadoria foi cancelada durante o período de suspensão contratual.

Facultou-se ao empregador denunciar o contrato, mediante pagamento das indenizações legais, tomando-se por base a remuneração a que o empregado teria direito no momento da readmissão a que faria jus.

Uma vez cancelada a aposentadoria antes do transcurso dos cinco anos de sua concessão, deverá o empregado apresentar-se à empresa dentro de 30 dias, contados da comunicação recebida da instituição de previdência social, ou na impossibilidade, notificar o empregador a sua intenção de retornar, sob pena de configurar-se abandono de emprego.

No que tange ao substituto do empregado aposentado que retorna ao serviço, de conformidade com o estatuído no art. 475, § 2º da CLT, se tiver tido ciência inequívoca da interinidade, ou seja, da provisoriedade, no momento em que foi contratado, poderá ser dispensado sem qualquer indenização, porém, terá direito ao levantamento dos depósitos do FGTS.

Base legal: Lei 8.213/91

Decreto 3.048/99

Art. 475 da CLT e os citados no texto

TELEMARKETING & TELEATENDIMENTO

O trabalho de telemarketing ou teleatendimento é aquele realizado pelo trabalhador à distância, cuja comunicação com interlocutores clientes e usuários é feita por intermédio de voz e/ou mensagem eletrônica, com a utilização simultânea de equipamentos de audição/escuta e fala telefônica e sistemas informatizados ou manuais de processamento de dados.

A Portaria 9/2007 da Secretaria de Inspeção do Trabalho que aprovou o Anexo II da Norma Regulamentadora NR17, passou a estabelecer os parâmetros mínimos para o trabalho em atividades de teleatendimento/telemarketing nas suas diversas modalidades, de modo a proporcionar um máximo de conforto, segurança, saúde e desempenho eficiente.

O tempo de trabalho em efetiva atividade de teleatendimento/ telemarketing, nele incluídas as pausas, sem prejuízo da remuneração é de, no máximo:

• 06 (seis) horas diárias;

• 36 (trinta e seis) horas semanais.

Para o cálculo do tempo efetivo em atividade de teleatendimento/telemarketing devem ser computados os períodos em que o operador encontra-se no posto de trabalho, os intervalos entre os ciclos laborais e os deslocamentos para solução de questões relacionadas ao trabalho.

Diante dos julgados dos Tribunais (jurisprudências), entendemos ser ilegal a Portaria 9/2007 em relação à fixação da jornada de 6 (seis) horas por dia e que esta redução só poderia ocorrer mediante publicação de lei Federal.

No entanto, alertamos que o Ministério do Trabalho - MTE poderá multar as empresas que assim entender e contrariar a Portaria 9/2007, devendo o assunto ser tratado na esfera judicial.

Para prevenir sobrecarga psíquica, muscular estática de pescoço, ombros, dorso e membros superiores, as empresas devem permitir a fruição de pausas de descanso e intervalos para repouso e alimentação aos trabalhadores.

Pausa para Alimentação

A pausa para repouso e alimentação para a atividade de teleatendimento/telemarketing deve ser de 20 (vinte) minutos.

Pausas Durante a Jornada

As pausas de trabalho em atividade de teleatendimento/telemarketing deverão ser concedidas:

• fora do posto de trabalho;

• um intervalo contínuo de 10 (dez) minutos para tempo de trabalho de até 4 (quatro) horas diárias e dois intervalos contínuos de 10 (dez) minutos para tempo de trabalho até 6 (seis) horas diárias;

• após os primeiros e antes dos últimos 60 (sessenta) minutos de trabalho.

Nota: As pausas acima citadas não prejudicam o direito ao intervalo obrigatório para repouso e alimentação previstos no § 1º do art. 71 da CLT.

Registro eletrônico das Pausas

As pausas para descanso devem ser consignadas em registro impresso ou eletrônico, os quais deverão ser disponibilizados para a fiscalização do trabalho no curso da inspeção, sempre que exigido.

Os trabalhadores devem ter acesso aos registros de pausas.

Nota: esta exigência entrará em vigor em 180 (cento e oitenta) dias da publicação desta norma, ou seja, em 28.09.2007.

Necessidades Fisiológicas

Com o fim de permitir a satisfação das necessidades fisiológicas, as empresas devem permitir que os operadores saiam de seus postos de trabalho a qualquer momento da jornada, sem repercussões sobre suas avaliações e remunerações.

Nos locais de trabalho deve ser permitida a alternância de postura pelo trabalhador, de acordo com sua conveniência e necessidade.

Conforme dispõe o artigo 61 da CLT, a duração da jornada de trabalho somente poderá ser prorrogada nas seguintes situações:

• motivo de força maior;

• necessidade imperiosa;

• realização ou conclusão de serviços inadiáveis cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.

O § 1º do referido artigo dispõe ainda que a prorrogação poderá ser exigida desde que comunicado dentro do prazo de 10 (dez) dias à autoridade competente em matéria de trabalho ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo desta comunicação.

Conforme dispõe o art. 384 da CLT, à mulher, será obrigatório um descanso mínimo de 15 (quinze) minutos antes do início do período extraordinário do trabalho.

O contingente de operadores deve ser dimensionado às demandas da produção no sentido de não gerar sobrecarga habitual ao trabalhador.

O contingente de operadores em cada estabelecimento deve ser suficiente para garantir que todos possam usufruir as pausas e intervalos previstos.

Conforme dispõe o art. 67 da CLT, aos trabalhadores é assegurado pelo menos um dia de repouso semanal remunerado coincidente com o domingo, no todo ou em parte, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço.

A organização do trabalho deve ser feita de forma a não haver atividades aos domingos e feriados, seja total ou parcial, com exceção das empresas autorizadas previamente pelo Ministério do Trabalho.

Havendo necessidade de trabalho aos domingos, desde que previamente autorizados pelo Ministério do Trabalho, aos trabalhadores é assegurado pelo menos um dia de repouso semanal remunerado coincidente com um domingo a cada mês.

As escalas de fins de semana e de feriados devem ser especificadas e informadas aos trabalhadores com antecedência necessária a fim de que todo empregado possa ter o conhecimento antecipado de suas folgas com tempo razoável para programar suas atividades. Para maiores esclarecimentos, acesse o tópico Escala de Revezamento.

Ao empregador é vedada a utilização de métodos que causem assédio moral, medo ou constrangimento, tais como:

• estímulo abusivo à competição entre trabalhadores ou grupos/equipes de trabalho;

• exigir que os trabalhadores usem, de forma permanente ou temporária, adereços, acessórios, fantasias e vestimentas com o objetivo de punição, promoção e propaganda;

• exposição pública das avaliações de desempenho dos operadores;

• exigir a observância estrita do script ou roteiro de atendimento;

• imputar ao operador os períodos de tempo ou interrupções no trabalho não dependentes de sua conduta;

• a utilização de procedimentos de monitoramento por escuta e gravação de ligações sem o conhecimento do operador;

• Todos os trabalhadores de operação e de gestão, efetivos ou temporários, devem receber capacitação das condições de saúde e segurança no trabalho bem como as medidas de prevenção.

  A capacitação para a atividade de teleatendimento/telemarketing deve incluir, no mínimo, aos seguintes itens:

  PCMSO e PPRA

  O Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional - PCMSO além de atender à NR-7, deve necessariamente reconhecer e registrar os riscos identificados na análise ergonômica.

  As ações e princípios do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA devem ser associados àqueles previstos na NR-17.

  Tais programas devem prever ainda as seguintes ações quanto à saúde e segurança no trabalho:

• CALL CENTER

• Entende-se como call center o ambiente de trabalho no qual a principal atividade é conduzida via telefone e/ou rádio com utilização simultânea de terminais de computador.

  O trabalho em call center exige que o trabalhador fique aproximadamente 90% (noventa por cento) de sua carga horária diária sentado e com atenção total ao monitor do computador e ao fone de ouvido (head-set), exigindo também bastante agilidade na digitação.

  A cobrança por produtividade também é um dos fatores que se destaca em relação a outras atividades, o que pode levar o operador a contrair mais rapidamente doenças profissionais.

• A NR17 dispõe que os postos de trabalho deverão apresentar as condições apropriadas para que o operador possa desenvolver suas atividades, dentre as quais citamos algumas:

• o monitor de vídeo e o teclado devem estar apoiados em superfícies com mecanismos de regulagem independente;

• bancada com largura e profundidade adequadas de modo que o operador possa ter livre utilização e acesso de documentos;

• plano de trabalho deve ter bordas arredondadas;

• superfícies de trabalho reguláveis permitindo o apoio das plantas dos pés no piso;

• disposição de mouse e teclado de forma que o operador tenha espaço suficiente para sua livre utilização;

• espaço sob a superfície de trabalho;

• assentos adequados com encosto e altura ajustáveis, apoio de braço regulável de modo que possa ser adaptado à estatura de cada operador.

Nota: O empregador terá um prazo de, no máximo, 5 (cinco) anos para implementação do imobiliário do posto de trabalho. As especificações técnicas de cada equipamento está disposto na Portaria 9/2007 da Secretaria de Inspeção do Trabalho.

Equipamentos utilizados e Condições Ambientais

Os equipamentos utilizados deverão ser fornecidos gratuitamente pelo empregador sendo, conjunto de microfones e fones de ouvido (head-sets) individuais, permitindo ao operador a alternância do uso das orelhas ao longo da jornada de trabalho e que sejam substituídos sempre que apresentarem defeitos ou desgaste devido ao uso.

Alternativamente, poderá ser fornecido um head-set para cada posto de atendimento, desde que as partes que permitam qualquer espécie de contágio ou risco à saúde sejam de uso individual.

Os microfones e fones de ouvido (head-sets) deverão ter seus dispositivos de operação e controle de fácil uso e alcance, permitindo ajuste individual, cabendo ao empregador:

• garantir a correta higienização e as condições operacionais recomendadas pelos fabricantes;

• substituir prontamente quando situações irregulares de funcionamento forem detectadas pelo operador;

Os locais de trabalho devem ser dotados de condições acústicas adequadas à comunicação telefônica, adotando-se medidas tais como o arranjo físico geral e dos postos de trabalho, pisos e paredes, isolamento acústico do ruído externo, tamanho, forma, revestimento e distribuição das divisórias entre os postos, com o fim de atender o disposto no item 17.5.2, alínea "a" da NR-17.

VT - INTERVALO PARA A REFEIÇÃO (INTRAJORNADA)

Como já disposto anteriormente e de acordo com que estabelece o art. 1º da Lei 7.418/1985, o empregador é obrigado a fornecer o vale transporte para o deslocamento residência-trabalho e vice-versa, no início e término da jornada de trabalho do empregado.

Assim, salvo disposição mais benéfica em acordo ou convenção coletiva de trabalho, o empregador está desobrigado em fornecer vale transporte ou transporte próprio para o deslocamento do empregado durante o intervalo para refeição, conforme dispõe jurisprudência abaixo.

No entanto, com base no próprio PCMSO, que visa a prevenção e a manutenção da saúde do trabalhador, cabe ao empregador proporcionar ao empregado condições para que este possa usufruir de, no mínimo, uma refeição durante a jornada de trabalho, de acordo com os intervalos para descanso em relação a carga horária trabalhada.

Não se trata, portanto, de previsão legal, mas sim da manutenção da qualidade de vida do empregado, bem como da manutenção de seu rendimento no exercício de suas atividades.

A base de cálculo para determinação da parcela a ser descontada do beneficiário será:

- o salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens; e

- o montante percebido no período, para os trabalhadores remunerados por tarefa ou serviço feito ou quando se tratar de remuneração constituída exclusivamente de comissões, percentagens, gratificações, gorjetas ou equivalentes.

Exemplo

O empregado utiliza 4 Vales-Transporte para o seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

Salário mensal de agosto R$ 500,00 + R$ 50,95 a título de horas extras a 50%.

- nº de dias de trabalho no mês de julho: 23

- nº de Vales-Transporte necessários: 92

- valor dos Vales-Transporte: R$ 161,00 (1,75 x 92)

- 6% do salário básico (R$ 500,00): R$ 30,00

Portanto:

- do empregado será descontado: R$ 30,00

- a empresa custeará: R$ 131,00